Neodyum Miknatis
maderba.com
implant
olabahis
Casino Siteleri
canli poker siteleri meritslot
escort antalya
istanbul escort
sirinevler escort
antalya eskort bayan
brazzers
Articles

Wetsvoorstel toekomst pensioenen – een ingrijpende verandering van het arbeidsvoorwaardelijk pensioen (tweede pijler)

Wetsvoorstel toekomst pensioenen – een ingrijpende verandering van he

Wetsvoorstel toekomst pensioenen – een ingrijpende verandering van het arbeidsvoorwaardelijk pensioen (tweede pijler)

08.01.2021 NL law

Op 16 december 2020 is het Concept wetsvoorstel toekomst pensioenen in consultatie gegaan. De consultatietermijn loopt tot en met 12 februari 2021.

Dit wetsvoorstel strekt tot herziening van de tweede pijler van het pensioenstelsel. Het is de uitwerking van het in juni 2019 gesloten Pensioenakkoord.

Het wetsvoorstel leidt tot een ingrijpende verandering van het arbeidsvoorwaardelijke pensioen. Deze wijzigingen raken het overgrote deel van de deelnemers en pensioengerechtigden, ongeacht het type pensioenovereenkomst en ongeacht het type pensioenuitvoerder. De kern van het wetvoorstel is de overstap naar een nieuwe manier van pensioen opbouwen, in het jargon een ‘nieuw pensioencontract’.

Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen uit het Concept wetsvoorstel toekomst pensioenen.

Type pensioencontract

Deze overstap ziet in de eerste plaats op het type pensioencontract. Van de drie contracttypen die de Pensioenwet nu onderscheidt, te weten de uitkeringsovereenkomst, de kapitaalovereenkomst en de premieovereenkomst, blijft na de transitiefase alleen het laatste type over. De premieovereenkomst kent wel verschillende varianten:

  1. het nieuwe contract;
  2. de verbeterde premieregeling;
  3. de bestaande premie-kapitaalovereenkomst; en
  4. de bestaande premie-uitkeringsovereenkomst.

De verschillen tussen varianten van de premieovereenkomst zitten vooral in het moment waarop en de mate waarin risico’s, die inherent zijn aan pensioenopbouw, worden verzekerd of collectief worden gedeeld.

Sociale partners zullen een afspraak moeten maken over het al dan niet bij elkaar houden van reeds opgebouwde pensioenaanspraken en –rechten en nieuw op te bouwen pensioenvermogen in het nieuwe pensioenstelsel. De hoofdregel is dat er wordt ingevaren. Dat wil zeggen dat door een (interne) collectieve waardeoverdracht de opgebouwde pensioenaanspraken en –rechten worden ingebracht in de gewijzigde pensioenregeling. Invaren kan in principe alleen achterwege blijven als dit onevenredig ongunstig uitpakt voor de belanghebbenden.

Afschaffing doorsneesystematiek

De manier waarop men in de toekomst pensioen opbouwt wijzigt in de tweede plaats door de afschaffing van de zogenoemde doorsneesystematiek. Dit betreft de combinatie van een leeftijdsonafhankelijke premie met een leeftijdsonafhankelijke (tijdsevenredige) opbouw van pensioenaanspraken. De Pensioenwet schrijft op dit moment voor dat de pensioenopbouw op grond van een uitkeringsovereenkomst of een kapitaalovereenkomst tijdsevenredig plaatsvindt. Verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen en de uitvoerders van een verplichte beroepspensioenregeling moeten een leeftijdsonafhankelijke doorsneepremie hanteren.

Dit wetsvoorstel bepaalt dat na de transitiefase pensioen alleen kan worden opgebouwd in een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke (vlakke) premie. Deze aanpassing maakt de pensioenovereenkomsten persoonlijker en meer transparant. Na afschaffing van de doorsneesystematiek sluiten pensioencontracten beter aan bij de huidige dynamische arbeidsmarkt, waarin werkenden vaker dan voorheen wisselen van baan en van type arbeidsverhouding. De afschaffing van de doorsneesystematiek beëindigt tevens de bestaande herverdeling bij de pensioenopbouw. Als gevolg van de doorsneesystematiek wordt voor jonge deelnemers een te hoge (meer dan kostendekkende) premie betaald en voor oudere deelnemers een te lage premie. Ook het kader voor de bestaande verbeterde premieregeling wordt met dit wetsvoorstel gewijzigd. Deze wijziging vloeit deels voort uit het Pensioenakkoord en daarnaast betreft het enkele verbetervoorstellen naar aanleiding van de evaluatie van de Wet verbeterde premieregeling.

Transitie-ftk

Na de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is er een transitiefase van het bestaande naar het beoogde nieuwe pensioenstelsel. Pensioenfondsen zijn tot de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel gebonden aan de huidige prudentiële regels van het financieel toetsingskader (ftk). In het nieuwe pensioenstelsel is echter geen sprake meer van een pensioenuitkering met een vooraf vastgestelde hoogte. Daardoor gelden andere regels voor – onder meer – het aan te houden eigen vermogen. Door die verschillen kan het voorkomen dat een pensioenfonds in het huidige pensioenstelsel maatregelen moet treffen (lees: korten), die vanuit het nieuwe pensioenstelsel bezien onnodig zijn.

Het wetsvoorstel introduceert een transitie-ftk dat tijdens de transitieperiode handelingen en ingrepen voorkomt die niet aansluiten bij de systematiek van het nieuwe pensioenstelsel. Voor pensioenfondsen die gebruik maken van het transitie-ftk geldt een minimale dekkingsgraad van 90%. Pensioenfondsen die hieraan voldoen hoeven geen maatregelen te nemen, zoals het indienen van herspelplannen en het korten. In plaats daarvan dienen zij jaarlijks een overbruggingsplan in. Op basis daarvan dient het pensioenfonds vanaf 2022 te groeien naar een richtdekkingsgraad van minimaal 95% op uiterlijk 1 januari 2026. Het transitie-ftk kan alleen worden gebruikt door pensioenfondsen die verwachten in te varen.

Wijziging fiscale kader voor pensioenopbouw

Het nieuwe pensioenstelsel vraagt om een nieuw fiscaal kader. Het uitgangspunt is dat voor alle typen pensioencontracten hetzelfde fiscale kader geldt. De belangrijkste wijziging voor het fiscale kader is dat fiscaal alleen de premie wordt begrensd en niet langer de opbouw van een uitkering. Dit betekent dat er een uniforme leeftijdsonafhankelijke premiegrens gaat gelden voor iedereen, waarbij de hoogte zodanig zal zijn dat een adequate pensioenopbouw wordt gefaciliteerd. In het wetsvoorstel wordt de premie begrensd op 30% van de pensioengrondslag. Ten behoeve van eventuele compensatie wordt de premiegrens tijdelijk verhoogd met 3% (tot 1 januari 2036).

Op grond van het overgangsrecht geldt een uitzondering voor bestaande deelnemers aan premieregelingen en aan uitkeringsovereenkomsten die bij een verzekeraar zijn ondergebracht. Bij toepassing van dit overgangsrecht wordt de pensioenopbouw van de betreffende deelnemer begrensd op basis van een – in dit wetsvoorstel voorgeschreven – progressieve premiestaffel. Deze staffel is zodanig dat de fiscale facilitering over de volledige levensloop vergelijkbaar is aan de fiscale facilitering bij toepassing van de vlakke fiscale premiegrens.

Transitieperiode en mijlpalen

Het wetsvoorstel onderscheidt drie fasen gedurende de transitieperiode.

In de arbeidsvoorwaardelijke fase maken sociale partners afspraken over de nieuwe pensioenregeling en moet een transitieplan worden opgesteld. Uiterlijk op 1 januari 2024 moet dit zijn afgerond. Dat is mijlpaal 1. Vervolgens dienen de pensioenuitvoerders een implementatieplan op te stellen. Uiterlijk op 1 juli 2024 dient dit gereed te zijn. Dat is mijlpaal 2. De implementatie dient te zijn afgerond uiterlijk op 1 januari 2026. Dat is mijlpaal 3.

In de praktijk zullen de verschillende processen meer door elkaar lopen en is er sprake van een iteratief proces. De diverse partijen betrokken bij de transitie zullen samenwerken om de nieuwe pensioenregelingen vorm te geven.

Het wetsvoorstel bevat tevens maatregelen gericht op de standaardisering van het nabestaandenpensioen in de tweede pijler, de inkorting van de wachttijd voor werknemers in de uitzendsector en experimenteerruimte voor de pensioenopbouw door zelfstandigen in de tweede pijler.

Het kabinet streeft naar een inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen per 1 januari 2022.

Stibbe website Nieuw pensioenstelsel

De praktijkgroep Employment, Pensions & Incentives (EPI) van Stibbe volgt het nieuwe pensioenstelsel op de voet. Onze website 'Nieuw pensioenstelsel' (www.stibbenieuwpensioenstelsel.nl) informeert u over de aankomende veranderingen. Deze website is bedoeld voor werkgevers die op de hoogte willen blijven van het Pensioenakkoord en de uitwerking daarvan. Wij houden hierop de actuele ontwikkelingen bij, maken de relevante achtergrondinformatie eenvoudig toegankelijk en zetten op een rij wat de werkgever wanneer moet gaan doen. Wij concentreren ons op het deel van het Pensioenakkoord dat voor werkgevers het meest relevant is: het nieuwe pensioencontract, de afschaffing van de doorsneesystematiek en het transitiekader.

Related news

13.01.2021 NL law
De subsidievaststelling voor de NOW-1 en de NOW-2: over termijnen, haken, ogen en herstelmogelijkheden

Short Reads - In haar bijdrage in ArbeidsRecht belicht Astrid Helstone een aantal belangrijke aandachtspunten die relevant zijn voor de vaststellingsaanvraag die werkgevers moeten indienen voor de subsidievaststelling van UWV voor de eerste tranche (de NOW-1) en de tweede tranche (de NOW-2) van de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (de Subsidievaststelling).

Read more

09.12.2020 NL law
E-book SRD II & Say-on-Pay - Inzicht in het bezoldigingsbeleid- en verslag

Articles - Met de Herziene Aandeelhoudersrechtenrichtlijn (SRD II) wil de Nederlandse wetgever effectieve en duurzame aandeelhoudersbetrokkenheid bij beursgenoteerde vennootschappen bevorderen. Deze nieuwe richtlijn is de opvolger van de Aandeelhoudersrechtenrichtlijn 2007/36/EG en treedt stapsgewijs in werking.

Read more

04.01.2021 NL law
De NOW: enkele subsidierechtelijke aspecten van de noodmaatregel

Articles - Om de economische gevolgen van de coronacrisis te beperken, heeft de regering sinds maart 2020 een aantal financiële steunmaatregelen in het leven geroepen, waaronder de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). Met de NOW worden werkgevers gecompenseerd in de loonkosten van werknemers. Dit gebeurt door middel van een subsidie, waarbij subsidieverplichtingen worden opgelegd die werkgevers beperken in hun bedrijfsvoering. Omdat de NOW een subsidie is, is titel 4.2 (de subsidietitel) van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van toepassing.

Read more

27.11.2020 NL law
E-book: 'Governance van beloningen in de financiële sector'

Articles - Sinds de publicatie van ons e-book ‘Beloningen in crisistijd’ op 22 april 2020 zijn er verschillende ontwikkelingen geweest in wet- en regelgeving rond beloningen in de financiële sector. Zo werd op 2 juli het Wetsvoorstel nadere beloningsmaatregelen financiële ondernemingen (Wnbf) ingediend. Daarnaast publiceerde de EBA op 18 juli het concept Regulatory Technical Standards (RTS) over de criteria voor het selecteren van Identified Staff. Deze ontwikkelingen vormen de basis van een nieuw e-book over de governance van beloningen.

Read more

11.12.2020 NL law
De NOW-3: verdere versoberingen uitgesteld

Short Reads - Op 9 oktober 2020 verscheen de NOW-3 in de Staatscourant. De NOW-3 voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten voor drie keer drie maanden. De periodes waarover een tegemoetkoming kan worden aangevraagd, zien er als volgt uit: vanaf 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020 (NOW-3.1); vanaf 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021 (NOW-3.2); en vanaf 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021 (NOW-3.3).

Read more