Articles

Nieuw Ontslagrecht - Besluit loonbegrip en Regeling looncomponenten

Nieuw Ontslagrecht - Besluit loonbegrip en Regeling looncomponenten

03.02.2015 NL law

De Wet werk en zekerheid introduceert per 1 januari 2015 de aanzegvergoeding en per 1 juli 2015 de transitievergoeding. Eind vorig jaar heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bepaald hoe het loon moet worden berekend dat voor deze vergoedingen bepalend is. Het gaat om het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (het Besluit) en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (de Regeling).

Het loonbegrip bij de aanzeg- en transitievergoeding

De basis voor beide vergoedingen is het overeengekomen bruto uurloon, vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Factor 1: het bruto uurloon

Het Besluit gebruikt de term "bruto uurloon". Hoewel de toelichting bij het Besluit dit niet duidelijk stelt, betreft het hier hetkale bruto uurloon (vaak ook aangeduid als "salaris"). De toelichting noemt enkele looncomponenten die in ieder geval niet tot het bruto uurloon behoren, namelijk het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet, de auto- en de onkostenvergoeding. Aangenomen moet worden dat dit slechts voorbeelden zijn en dat ook andere looncomponenten niet tot het bruto uurloon behoren. Indien het loon geheel of gedeeltelijk bestaat uit provisie of stukloon, wordt dit ook tot het bruto uurloon gerekend. Het gaat dan om het gemiddelde van deze inkomsten over de 12 maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

De aanzegvergoeding wordt uitsluitend over dit bruto uurloon berekend. Dit betekent dat onder meer een overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld of een eindejaarsuitkering buiten beschouwing blijven bij de berekening van de aanzegvergoeding. Bij de transitievergoeding tellen deze looncomponenten wel mee.

Factor 2: de diverse looncomponenten

In de Regeling zijn deze limitatief opgesomd. Looncomponenten die hier niet in staan, worden dus niet meegenomen. De Minister van SZW kan de Regeling snel aanpassen "als daar op basis van de praktijk aanleiding toe bestaat".

Uurloon en looncomponenten (limitatief)


 
Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals een gratificatie, tellen niet mee. Het is onduidelijk in hoeverre ook looncomponenten moeten worden meegenomen die niet schriftelijk zijn overeengekomen, maar wel plegen te worden uitbetaald.

Blijkens de toelichting bij het Besluit is niet bepalend of een looncomponent structureel is toegekend. Dit is een afwijking van de huidige Kantonrechtersformule. Het leidt er bijvoorbeeld toe dat één incidentele vergoeding voor overwerk wel moet worden meegenomen in de berekening.

Uit bovenstaande tabel blijkt dat er diverse berekeningstijdvakken gelden voor de verschillende looncomponenten. Indien de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan het voorgeschreven tijdvak, vindt de berekening naar rato plaats. Hierbij wordt uitsluitend naar de laatste arbeidsovereenkomst gekeken. Heeft de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld maar 20 maanden geduurd, dan telt 1/20ste mee van de eindejaarsuitkeringen die tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst zijn uitgekeerd.

Factor 3: de arbeidsduur

In principe is de overeengekomen arbeidsduur het uitgangspunt bij de berekeningen. Indien de arbeidsduur per maand wisselt, geldt de gemiddelde arbeidsduur over de 12 maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierdoor zijn de vergoedingen van flexwerkers beter beschermd tegen de invloed van wisselingen in de arbeidsduur.

Periodes van (gedeeltelijke) afwezigheid in verband met verlof, ziekte of staking zijn bij een vaste overeengekomen arbeidsduur niet van invloed. De overeengekomen arbeidsduur wijzigt immers daardoor niet. Bij een wisselende arbeidsduur worden de periodes waarin niet gewerkt is vanwege ziekte, staking of verlof niet meegewogen in de berekening van de gemiddelde arbeidsduur. In dat geval vindt er een "voorverlenging" plaats. De periode direct voorafgaand aan de oorspronkelijke berekeningsperiode van 12 maanden zal dan worden meegewogen om de arbeidsloze periode te compenseren. Dit voorkomt dat arbeidsloze periodes te zeer van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding. Bij verlof betreft het de verloven op grond van de Wet arbeid en zorg, maar ook vakantieverlof en onbetaald verlof.

Inwerkingtreding

De bepalingen inzake de berekening van de aanzegvergoeding zijn per 1 januari 2015 in werking getreden. De bepalingen betreffende de transitievergoeding treden per 1 juli 2015 in werking.

Commentaar

De Regeling en het Besluit laten ruimte voor discussie. Zo is het bijvoorbeeld niet bepalend of de looncomponent precies zo wordt aangeduid als in de Regeling, maar gaat het er om of de looncomponent in feite daarop neerkomt.

Ook is het verschil tussen een bonus en provisie van belang. Alleen indien een vergoeding als provisie kwalificeert, zal deze meetellen bij de berekening van de aanzegvergoeding. Kwalificeert de vergoeding als bonus, dan niet. De wet kent echter geen definitie van het begrip provisie. De toelichting bij het Besluit en de Regeling ook niet. Indien een werknemer bijvoorbeeld een beloning ontvangt die gedeeltelijk afhankelijk is van het aantal gesloten overeenkomsten, is het de vraag of deze als provisie of bonus kwalificeert en al dan niet moet worden meegerekend.

Een eindejaarsuitkering kan soms als vaste en soms als variabele looncomponent worden gekwalificeerd. Indien een vast bedrag of vast percentage van het loon wordt gehanteerd is sprake van een vaste looncomponent; anders is deze variabel. Hiervan hangt dus af of de uitkering over de voorgaande 12 of 36 maanden moet worden berekend.

Bij de berekening van variabele looncomponenten moet worden gekeken naar wat er in de voorgaande 36 maanden “verschuldigd” is. Het is niet duidelijk of daarmee bedoeld wordt hetgeen ook is uitbetaald. Dit is bijvoorbeeld van belang indien de uitbetaling is uitgespreid, zoals uit art. 13 van de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2014 kan volgen.

Bij opvolgende arbeidsovereenkomsten, wordt alleen de laatste voor de berekening van het loon in acht genomen. Indien een werknemer derhalve gedurende de laatste arbeidsovereenkomst een hoge variabele beloning heeft gekregen en gedurende voorgaande arbeidsovereenkomsten een lage, dan dient alleen met de hoge variabele beloning rekening te worden gehouden. Er wordt dan niet gemiddeld. Het is niet zeker of dit ook de bedoeling van de Minister is.

Nergens staat met zoveel woorden dat alleen loon in geld moet worden meegenomen. Wél wordt herhaaldelijk aangesloten bij de Kantonrechtersformule. Bij de toepassing daarvan wordt loon in een andere vorm, zoals in aandelen, niet meegerekend.

In de rechtspraak zal meer duidelijkheid over dit soort vragen moeten worden gegeven.

Team

Related news

31.10.2017 NL law
‘Wnt: tot hier en verder’

Articles - Topinkomens zijn geen rustig bezit. Na de financiële crisis van 2007 ligt het inkomen van veelverdieners onder een vergrootglas, zeker wanneer het om bankiers of om de publieke sector gaat. Salarissen, bonussen en gouden handdrukken voor hogere managers staan garant voor ophef en rumoer.

Read more

04.09.2017 NL law
Uitsluiten transitievergoeding bij AOW-leeftijd: Europeesrechtelijk geen probleem

Articles - Het HvJ EU is kritisch over uitsluiting van ontslagvergoedingen bij ontslag op pensioenleeftijd. Analyse van die rechtspraak leert dat het daarbij om vervroegd pensioen gaat. Bij ontslag op of na de algemene wettelijke pensioenleeftijd lijkt die uitsluiting wel mogelijk. De uitspraak in de zaak Toftgaard suggereert anders, maar dat is een uitzonderlijk geval. De uitsluiting van transitievergoeding (zonder individuele hardheidstoets) bij ontslag op of na AOW-leeftijd is toelaatbaar, maar niet bij ontslag op een vervroegde pensioenleeftijd.

Read more

31.10.2017 NL law
‘Overgang van de ondernemingsovereenkomst’

Articles - De beantwoording van de vraag, of de ondernemingsovereenkomst van rechtswege overgaat bij een overgang van onderneming, is relevant voor de Nederlandse rechtspraktijk waar deze onduidelijkheid vaak wordt opgelost door hierover bij een overgang van onderneming afspraken te maken.

Read more

Our website uses cookies: third party analytics cookies to best adapt our website to your needs & cookies to enable social media functionalities. For more information on the use of cookies, please check our Privacy and Cookie Policy. Please note that you can change your cookie opt-ins at any time via your browser settings.

Privacy and Cookie Policy