Articles

Employment, Pensions and Incentives e-bulletin

Employment, Pensions and Incentives e-bulletin

01.03.2012 NL law

Dit is de maart-april editie van ons e-bulletin met informatie over recente ontwikkelingen op het gebied van Employment, Pensions & Incentives.

1.  De reikwijdte van artikel 6 BBA in internationale arbeidsverhoudingen 
 
Inleiding. Artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen, tenzij hij voor deze opzegging de vereiste toestemming van het UWV WERKbedrijf heeft gekregen. Deze verplichting om een ontslagvergunning aan te vragen is niet altijd van toepassing op buitenlandse werknemers die werkzaam zijn in Nederland. In het Sorensen/Aramco-arrest overwoog de Hoge Raad, kort gezegd, dat een ontslagvergunning is vereist voor een ontslag waarbij de Nederlandse sociaal-economische verhoudingen betrokken zijn. Dit wordt in de rechtspraak meestal het geval geacht indien een werknemer na zijn ontslag terugvalt op de Nederlandse arbeidsmarkt (het 'terugvalcriterium'). Recentelijk liet de Hoge Raad zich opnieuw uit over de vraag wanneer een ontslagvergunning ex artikel 6 BBA vereist is voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst met een buitenlandse werknemer die in Nederland werkzaam is.

Casus. De werknemer, die de Amerikaanse nationaliteit heeft, is vanaf 2005 in dienst bij de werkgever (Nuon). Op de arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing verklaard. Plaats waar de werkzaamheden worden verricht is Amsterdam. Eind juli 2006 zegt Nuon, zonder een ontslagvergunning, de arbeidsovereenkomst met de werknemer op. Volgens Nuon is het BBA niet van toepassing omdat vaststaat dat deze werknemer na zijn ontslag zal terugkeren naar Amerika en daarom niet zal terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De werknemer stelt zich op het standpunt dat het BBA wel van toepassing is op zijn arbeidsovereenkomst en hij vernietigt de opzegging wegens het ontbreken van een ontslagvergunning. Nuon vordert een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is opgezegd.

Oordeel hof. Zowel de kantonrechter als het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd door de opzegging. Het hof constateert een verschuiving van het doel van het BBA, namelijk van bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt naar bescherming van werknemers tegen ongerechtvaardigd ontslag. Volgens het hof onderscheidt deze Amerikaanse werknemer zich in onvoldoende mate van Nederlandse werknemers die wel bescherming genieten tegen ongerechtvaardigd ontslag op grond van het BBA (het 'onderscheidcriterium'). Hierbij weegt het hof mee dat (1) op de arbeidsovereenkomst Nederlands recht van toepassing is, (2) de arbeid in Nederland wordt verricht zonder (concreet) vooruitzicht op structurele tewerkstelling in een ander land en (3) de werkgever in Nederland is gevestigd. Onder deze omstandigheden is er, aldus het hof, geen reden om deze werknemer de bescherming van het BBA te onthouden. Bij deze afweging kent het hof geen doorslaggevende betekenis toe aan de omstandigheid dat de werknemer na zijn ontslag zou terugkeren naar Amerika en dus niet zou terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt (het 'terugvalcriterium'). Nuon stelt cassatie in tegen deze uitspaak van het hof.

Hoge Raad. In cassatie volgt de Hoge Raad in grote lijnen het arrest van het hof. De Hoge Raad herhaalt de overweging uit het Sorensen/Aramco-arrest betreffende 'de betrokkenheid van de sociaal-economische verhoudingen in Nederland en in het bijzonder de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt'. Hieraan voegt de Hoge Raad toe dat het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt, mede gelet op een wijziging van artikel 6 BBA in 1998, tegenwoordig grotendeels samenvalt met het belang van de werknemer om beschermd te worden tegen ongerechtvaardigd ontslag. Het belang van de werknemer verdient volgens de Hoge Raad thans de nadruk. De Hoge Raad aanvaardt vervolgens het door het hof geformuleerde 'onderscheidcriterium'. Het hof heeft volgens de Hoge Raad op grond van de genoemde omstandigheden (toepasselijkheid van Nederlands recht, verrichting van de arbeid in Nederland en vestiging van de werkgever in Nederland) kunnen oordelen dat in dit geval artikel 6 BBA van toepassing is.

Conclusie. De Hoge Raad bevestigt in dit arrest zijn eerdere rechtspraak dat de toepasselijkheid van artikel 6 BBA afhangt van de vraag in hoeverre de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt zijn betrokken bij de internationale arbeidsverhouding, maar voegt daaraan toe dat het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt grotendeels gelijk moet worden gesteld met het belang van de werknemer om beschermd te worden tegen ongerechtvaardigd ontslag. Uit dit arrest volgt dat toestemming ex artikel 6 BBA is vereist indien de situatie van de buitenlandse werknemer zich onvoldoende onderscheidt van de andere in Nederland werkzame werknemers (het 'onderscheidcriterium'). Het 'terugvalcriterium' is niet meer doorslaggevend, maar slechts één van de omstandigheden die dienen te worden meegewogen bij de vraag of sprake is van voldoende onderscheid. Met dit arrest lijkt het voor werkgevers lastiger geworden om buitenlandse werknemers zonder ontslagvergunning op te zeggen, maar gelet op een recente uitspraak, niet onmogelijk.
 
2.  Werkgever kan aansprakelijk zijn voor schade zzp'er

Inleiding. Artikel 7:658 BW regelt de aansprakelijkheid van de werkgever indien de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade leidt. Niet alleen werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben, kunnen een beroep doen op de bescherming van deze bepaling. Dat volgt uit het feit dat artikel 7:658 BW tevens bepaalt dat ook personen met wie geen arbeidovereenkomst bestaat onder de reikwijdte van dit artikel vallen. De rechtspraak en de literatuur zijn verdeeld over de vraag of de zelfstandige zonder personeel (zzp'er) hieronder valt en zo ja, onder welke omstandigheden dat dan het geval is. Recentelijk heeft de Hoge Raad hierover uitsluitsel gegeven.

Casus. De zzp'er maakt in opdracht staalconstructies en machines en verricht revisies en reparaties aan machines. In de periode 2004 - 2005 verricht de zzp'er bij een onderneming die zich bezig houdt met het verwerken van resthout uit de houtindustrie gedurende een aantal weken werkzaamheden aan een vezelverwerkingsmachine. Tijdens de uitoefening van deze werkzaamheden overkomt hem een ernstig ongeval waardoor zijn rechterbeen boven de knie moet worden geamputeerd. De zzp'er kan geen beroep doen op een arbeidsongeschiktheidsverzekering, omdat hij een dergelijke verzekering niet heeft afgesloten. De zzp'er stelt daarom de 'werkgever' aansprakelijk.

Lagere rechtspraak. De rechtbank en het hof wijzen de vorderingen van de zzp'er af, onder andere met de motivering dat het uitvoeren van reparaties aan machines van derden niet tot de normale werkzaamheden van het bedrijf behoort, en een zzp'er niet kan worden beschouwd als een 'persoon' in de zin van artikel 7:658 BW.

Hoge Raad. De Hoge Raad komt tot een andere conclusie. Volgens de Hoge Raad beoogt artikel 7:658 BW bescherming te bieden aan personen die zich, wat betreft de door de werkgever in acht te nemen zorgverplichtingen, in een met een werknemer vergelijkbare positie bevinden. Het artikel is daarmee van toepassing indien de persoon die buiten dienstbetrekking werkzaamheden verricht, voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van degene voor wie hij die werkzaamheden verricht. Of dit het geval is, zal aan de hand van de omstandigheden van het geval bepaald moeten worden, waarbij onder meer van belang zijn de feitelijke verhouding tussen betrokkenen en de aard van de verrichte werkzaamheden, alsmede de mate waarin de 'werkgever', al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de werkomstandigheden van degene die de werkzaamheden verricht en op de daarmee verband houdende veiligheidsrisico's. De Hoge Raad acht dit in deze zaak het geval.

Een ander vereiste voor de toepasselijkheid van artikel 7:658 BW is dat de werkzaamheden hebben plaatsgevonden 'in de uitoefening van het beroep of bedrijf' van degene in wiens opdracht de arbeid is verricht. De Hoge Raad meent dat de reikwijdte hiervan niet beperkt is tot werkzaamheden die tot het wezen van de beroeps- of bedrijfsuitvoering van de opdrachtgever behoren of in het verlengde daarvan liggen. Hieronder kunnen ook andere werkzaamheden vallen, waarbij bepalend is of de verrichte werkzaamheden, gelet op de wijze waarop de desbetreffende opdrachtgever aan zijn beroep of bedrijf invulling pleegt te geven, feitelijk tot zijn beroeps- of bedrijfsuitoefening behoren. Dit zal aan de hand van de omstandigheden van het geval beoordeeld moeten worden. Ook aan dit vereiste is in deze zaak voldaan, aldus de Hoge Raad.

Conclusie. Dit arrest van de Hoge Raad creëert meer duidelijkheid over de aansprakelijkheid van ondernemingen die zzp'ers inschakelen. Een zzp'er valt niet altijd onder de reikwijdte van artikel 7:658 BW, maar kan er onder de door de Hoge Raad geschetste omstandigheden wel onder vallen. Het lijkt dan ook verstandig voor een werkgever die een zzp'er in wil schakelen, in de overeenkomst met de zpp'er op te nemen dat een adequate arbeidsongeschiktheidsverzekering een vereiste is.
 
3.  Nederlandse Staat aansprakelijk voor te laat aanpassen vakantiewetgeving 
 
Inleiding. Op 6 februari 2012 heeft de Kantonrechter Den Haag drie uitspraken gedaan waarin de Nederlandse Staat (de Staat) aansprakelijk is gesteld voor de schade die enkele werknemers hebben geleden vanwege een onjuiste implementatie van de Europese vakantieregelgeving in de Nederlandse wet. Als gevolg hiervan hebben enkele werknemers te weinig vakantiedagen uitbetaald gekregen aan het einde van hun dienstverband. Wat is het geval?

Schultz-Hoff. In het Schultz-Hoff arrest bepaalde het Europese Hof van Justitie in 2009, kort samengevat, dat de jaarlijkse minimumaanspraak van werknemers op vakantie (20 dagen bij een fulltime dienstverband) niet afhankelijk gesteld mag worden van voorwaarden, zoals de voorwaarde dat de werknemer het volledige jaar gewerkt moet hebben. Nederlandse (vakantie)wetgeving kende een beperkte vakantieopbouw tijdens ziekte en was dus in strijd met Europees recht. Met ingang van 1 januari van dit jaar is de Nederlandse vakantiewetgeving aangepast en heeft ook een arbeidsongeschikte werknemer recht op de volledige minimumaanspraak op vakantie. Deze wetswijziging kent echter geen terugwerkende kracht.

Casus. De drie uitspraken van 6 februari 2012 komen inhoudelijk overeen, met dien verstande dat de datum van de eerste ziektedag en de werkgever verschillen. De werknemers vorderen compensatie voor ten onrecht niet uitbetaalde vakantiedagen aan het einde van hun dienstverband. De Staat is het hiermee oneens en voert daartoe samengevat drie verweren aan. Zo stelt de Staat dat hij pas sinds het Schultz-Hoff arrest bekend is met de strijdigheid van de Nederlandse vakantiewetgeving bij opbouw tijdens ziekte. Daarnaast betoogt de Staat dat de werknemers ook bij een juiste implementatie van de Europese vakantieregelgeving geen recht hadden gehad op uitbetaling van die (extra) vakantiedagen, omdat sinds 1 januari van dit jaar een vervaltermijn van zes maanden geldt. Tot slot, voert de Staat aan dat de werknemers zich tot hun werkgever hadden moeten wenden.

Rechtspraak. De kantonrechter verwerpt de verweren van de Staat. Ter onderbouwing hiervan overweegt de kantonrechter dat de Staat, anders dan hij stelt, sinds 2001 bekend had kunnen zijn met de strijdigheid van de Nederlandse vakantiewetgeving. In dat jaar heeft het Europese Hof het zogenoemde BECTU-arrest gewezen, waarin het Hof in feite hetzelfde heeft geoordeeld als in het Schultz-Hoff arrest. De wetgever heeft hierop echter geen actie ondernomen. Wat de vervaltermijn betreft overweegt de kantonrechter dat niet vast staat dat bij juiste implementatie ook de vervaltermijn van zes maanden zou zijn opgenomen in de Nederlandse vakantiewetgeving. Het laatste verweer van de Staat wordt ook verworpen, omdat de werknemers hun werkgever niet kunnen aanspreken ten aanzien van hun vakantiedagenclaim. De werkgevers dienen zich immers te houden aan de wet en deze kende tot 1 januari 2012 een beperkte vakantieopbouw tijdens ziekte.

Afronding. Minister Kamp heeft aangegeven hoger beroep in te stellen tegen de uitspraken van de Haagse kantonrechter. Indien het hoger beroep echter niet succesvol is, kan de Staat vele claims van (ex-)werknemers tegemoet zien die schade hebben geleden door een onjuiste implementatie van de Europese vakantierichtlijn. Hierbij is relevant te vermelden dat het recht om schadevergoeding van de Staat te claimen verjaart na vijf jaar, te rekenen vanaf de dag dat de werknemer bekend was met de schade en de daarvoor aansprakelijke persoon.
 
4.  Belediging werkgever op Facebook leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden 

Inleiding. Het gebruik van sociale media door werknemers is een actueel thema. De meeste arbeidsrechtelijke uitspraken over sociale media gaan over overtredingen van concurrentie- en/of relatiebedingen. Gepubliceerde rechtspraak inzake ontslag en sociale media is schaarser. Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt dat rechters wel ontvankelijk zijn voor de gedachte dat werknemers die gebruik maken van sociale media zelf ook een grote verantwoordelijkheid dragen voor wat zij aan het publieke domein van de sociale media toevertrouwen, en zo nodig ook schadebeperkend moeten handelen door bijvoorbeeld materiaal te verwijderen of dit bij voorbaat te regelen door bijvoorbeeld de privacy-instellingen aan te passen.1 In sociale media zaken op het gebied van het arbeidsrecht wordt vaak het recht op vrijheid van meninguiting en het recht op privacy van de werknemer afgewogen tegen het goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) en het instructierecht van de werkgever (artikel 7:660 BW). Onlangs lag bij de Kantonrechter Arnhem vraag voor of het grovelijk beledigen van de werkgever op Facebook voldoende grond vormt om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens een dringende reden.

Casus. Een magazijnmedewerker die sinds kort in dienst is bij Blokker, vraagt zijn leidinggevende om een voorschot op zijn salaris. De leidinggevende wijst dit verzoek af. Hierna laat de werknemer zich negatief uit over Blokker op Facebook. Blokker stuurt de werknemer vervolgens een schriftelijke waarschuwing, waarin de werknemer duidelijk wordt gemaakt dat Blokker dergelijk gedrag niet accepteert. Ondanks de waarschuwing plaatst de werknemer enkele dagen later weer een zeer beledigend bericht op Facebook. Blokker confronteert de werknemer met de uitlatingen, waarop de werknemer onvoorwaardelijk toegeeft dat hij die inderdaad zelf op het internet heeft geplaatst. Volgens de werknemer vallen dergelijke uitingen onder de vrijheid van meningsuiting en staat hij volledig achter zijn uitspraken. Blokker bericht de werknemer per brief dat zij van mening is dat de werknemer volstrekt ontoelaatbaar heeft gehandeld en dat de uitlatingen die op Facebook zijn geplaatst onacceptabel zijn. Blokker meent dat de werknemer zich niet kan verschuilen achter het recht op vrijheid van meningsuiting, nu hij de grenzen van dat recht in alle redelijkheid heeft overschreden. De werknemer wordt per direct geschorst. Blokker vraagt vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden.

Rechtspraak. De kantonrechter overweegt dat op de werknemer grond van artikel 7:611 BW de verplichting rust om zich als een goed werknemer te gedragen. De grovelijke beledigingen die hij heeft geuit op Facebook hebben, aldus de kantonrechter, niets te maken met de vrijheid van meningsuiting van de werknemer, die daarbij ook nog begrensd wordt door het zorgvuldigheidsbeginsel dat de werknemer ten opzichte van Blokker in acht moet nemen. Het privé-karakter van Facebook is betrekkelijk en hetzelfde geldt voor het begrip "vrienden". Een van de zogenaamde "vrienden" heeft immers het Facebookbericht aan Blokker verstrekt. Bovendien bestaat op Facebook het risico van 're-tweeten', waardoor ook anderen dan "vrienden" van de werknemer kennis kunnen nemen van het bericht. Te meer nu de werknemer een gewaarschuwd man was, dient de grovelijke wijze van belediging van Blokker te worden aangemerkt als een dringende reden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden, aldus de kantonrechter.

Conclusie. Werknemers moeten zich ervan bewust zijn dat uitingen op Facebook en andere sociale media gevolgen kunnen hebben voor de werkverhoudingen. Sociale media behoren niet automatisch tot het privé-domein van de werknemer. De zorgvuldigheidsnorm die door een werknemer gelet op artikel 7:611 BW in acht moet worden genomen, leidt ertoe dat beledigende uitspraken op sociale media een grond kunnen vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Mede gelet op de 'open' norm van artikel 7:611 BW doen werkgevers er verstandig aan een sociale mediabeleid op te stellen, zodat voor zowel de werkgever als de werknemer duidelijk is welke grenzen er zijn aan en bij het gebruik van sociale media. Ook de Kantonrechter Wageningen ontbond onlangs de arbeidsovereenkomst met een werknemer omdat hij zich op Facebook negatief en discriminerend had uitgelaten over een collega. In deze uitspraak overwoog de kantonrechter dat de uitlatingen op Facebook onvoldoende waren om een dringende reden aan te nemen, zonder dat eerst een laatste waarschuwing aan de werknemer was gegeven. Een werkgever doet er derhalve goed aan om een werknemer die op sociale mediagebied over de schreef dreigt te gaan te waarschuwen, voordat hij verdere maatregelen neemt.

1. R.J. van der Ham, "Werknemer1: '@werknemer2, mijn baas is echt ‘n e*kel!' De lasten en lusten van social media in de arbeidsrelatie", ArbeidsRecht 2012/7.
 
5.  Pensioenvorderingen verjaren niet
 
 
Inleiding. Artikel 59 van de Pensioenwet bepaalt dat vorderingen tot het doen van pensioenuitkeringen gedurende de uitkeringsfase (dus na pensioneren) niet verjaren. Het betreft dan vorderingen aangaande de betaling van pensioen na pensioneren. Het gaat daarbij niet om vorderingen betreffende de voorvraag, namelijk of zo'n pensioen wel daadwerkelijk is opgebouwd vóór pensioneren. In 2010 boog het Hof Amsterdam zich over die laatste vraag. Het Hof Amsterdam oordeelde dat vorderingen tot het toekennen van pensioenaanspraken niet kunnen verjaren. Onlangs heeft de Hoge Raad zich in cassatie uitgelaten over dit arrest.

Casus. De werknemer was in 1988 en 1989 als buschauffeur in dienst van de Nederlandse Autobus Maatschappij B.V. (NAM). NAM viel onder de werkingssfeer van het verplicht gestelde Bedrijfstakpensioenfonds voor het Beroepsvervoer. De werknemer was daardoor voor zijn pensioenopbouw verplicht aangesloten bij dat fonds. NAM hield in die periode wel pensioenpremies in op het salaris van de werknemer. NAM droeg die premies echter niet af aan het pensioenfonds. Het pensioenfonds had dientengevolge voor deze werknemer geen pensioenaanspraken geadministreerd voor de jaren 1988 en 1989. In juli 2002 verzocht de werknemer het Pensioenfonds hem pensioenaanspraken toe te kennen over de jaren 1988 en 1989. Het pensioenfonds honoreerde dat verzoek niet. Zij beriep zich op verjaring. Het fonds stelde dat het verzoek tot toekenning een vordering tot een doen betrof en daarom op grond van artikel 3:307 BW zou zijn verjaard. De werknemer kon zich daar niet in vinden en vorderde in rechte alsnog toekenning van pensioenaanspraken over de jaren 1988/1989. De kantonrechter en daarna het hof stelden de werknemer in het gelijk. Het pensioenfonds wendde zich vervolgens tot de Hoge Raad.

Rechtspraak. De Hoge Raad bevestigt het standpunt van de kantonrechter en het hof. De werknemer ontleent pensioenaanspraken op grond van het pensioenreglement van het pensioenfonds. De werknemer vroeg weliswaar om het pensioenfonds te veroordelen hem bepaalde pensioenaanspraken toe te kennen, maar van daadwerkelijk toekennen kan in dit geval volgens de Hoge Raad geen sprake zijn. Voor het opbouwen van pensioenaanspraken onder het reglement was geen nadere handeling door het pensioenfonds nodig. Het reglement bevatte een standaardformule (pensioengevend salaris x opbouwpercentage x deelnemersjaren) aan de hand waarvan een ieder kan vaststellen of (en welke) pensioenaanspraken waren opgebouwd. Er kan in de visie van de Hoge Raad dan ook geen sprake zijn van een 'doen'. De Hoge Raad oordeelt daarom dat de vordering van de werknemer het fonds te veroordelen pensioenaanspraken toe te kennen, moet worden begrepen als een vordering te verklaren voor recht dat de werknemer bepaalde pensioenaanspraken heeft opgebouwd. Zo'n vordering verjaart niet, aldus de Hoge Raad.

Conclusie. De uitspraak is relevant voor alle pensioenuitvoerders (fondsen en verzekeraars) waarbij pensioenopbouw niet afhankelijk is van een nadere handeling door de uitvoerder. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan het accepteren door de uitvoerder van de werknemer als deelnemer, het bevestigen in het jaarlijks overzicht (de UPO) van het opgebouwde pensioen, etc. Gezien recente uitspraken van De Nederlandsche Bank en de minister van SZW is het overigens nog maar zeer de vraag of pensioenopbouw nog wel afhankelijk mag worden gemaakt van zulke handelingen. In ieder geval geldt voor verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen dat dergelijke voorwaarden zeer beperkt toegepast kunnen worden. Dat komt doordat de deelname aan die fondsen op basis van de wet verplicht is. Dergelijke voorwaarden verhouden zich slecht tot zo'n wettelijke verplichtstelling. Hoe dit ook zij, het gevolg van de uitspraak van de Hoge Raad (in combinatie met artikel 59 PW) is dat pensioenvorderingen ten opzichten van de pensioenuitvoerder nooit kunnen verjaren indien de pensioenopbouw niet afhankelijk is gesteld van enig handelen door de uitvoerder. Overigens geldt dit niet voor werkgevers. Vorderingen van een werknemer op zijn werkgever kunnen wel verjaren.
 
6.  Update wet- en regelgeving 
 
Ingangsdatum AOW gewijzigd per 1 april 2012
Vanaf 1 april 2012 gaat de AOW-uitkering niet meer in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt, maar op de dag dat de werknemer 65 jaar wordt. Werknemers die laat in de maand jarig zijn, ondervinden (financieel) nadeel als gevolg van deze (wets)wijziging. Hun AOW-uitkering gaat pas in op de dag dat zij daadwerkelijk de pensioenleeftijd bereiken.

Deze wijziging kan ook gevolgen hebben voor (het einde van) de arbeidsovereenkomst. In een arbeidsovereenkomst is vaak een beding opgenomen dat de arbeidsovereenkomst (van rechtswege) eindigt op de eerste dag van de maand waarin de werknemer in aanmerking komt voor een AOW-uitkering. Algemeen wordt aangenomen dat de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) slechts een einde van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd toestaat. Een eerder einde van de arbeidsovereenkomst dan de ingangsdatum van de AOW-uitkering zal derhalve doorgaans strijd opleveren met de WGBL en nietig zijn. Een werkgever doet er dus verstandig aan om de tekst van de arbeidsovereenkomst aan te passen in die zin dat deze (pas) van rechtswege eindigt op de dag dat de werknemer AOW-gerechtigd is.

Wet melding collectief ontslag (WMCO) gewijzigd per 1 maart 2012
In artikel 3 van de WMCO is geregeld dat een werkgever die om bedrijfseconomische redenen binnen een periode van drie maanden van ten minste twintig werknemers, werkzaam binnen één werkgebied de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, zijn plannen moet melden aan het UWV en de betrokken vakbonden. Dit vereiste beoogt te voorkomen dat vakbonden te laat worden betrokken bij dit voornemen en er niet meer met hen over de gevolgen hiervan voor de werknemers kan worden overlegd. Per 1 maart 2012 is de WMCO op enkele punten gewijzigd.

Beëindigingsovereenkomsten tellen mee
In de gewijzigde WMCO tellen drie manieren van beëindiging op initiatief van de werkgever mee voor de vraag of sprake is van een collectief ontslag (twintig of meer werknemers). Naast (i) opzegging met een ontslagvergunning van het UWV en (ii) ontbinding door de kantonrechter valt vanaf 1 maart 2012 ook (iii) beëindiging door middel van een beëindigingsovereenkomst (wederzijds goedvinden) onder de reikwijdte van de WMCO.

Verplichte raadpleging vakbonden
Anders dan vóór 1 maart 2012, moet een werkgever nu daadwerkelijk overleg met de vakbonden hebben gepleegd voordat het UWV de verzoeken om de arbeidsovereenkomsten te mogen opzeggen in behandeling neemt. Eerder was het voldoende dat de vakbonden waren uitgenodigd voor overleg. De werkgever heeft volgens de gewijzigde WMCO ook voldaan aan zijn raadplegingsplicht als de vakbonden schriftelijk hebben aangegeven af te zien van raadpleging of als de vakbonden niet reageren op de uitnodiging voor overleg en de uitnodiging minstens twee weken vóór de voorgestelde datum door de vakbonden is ontvangen. Het UWV neemt de verzoeken om een ontslagvergunning (verder) in behandeling nadat hij van de werkgever een schriftelijke verklaring heeft ontvangen waaruit blijkt dat hij zijn plannen aan de vakbonden heeft gemeld en hen heeft geraadpleegd. Daarnaast dient een eventueel adviesrecht van de ondernemingsraad in acht te zijn genomen.

Andere wachtmaand
Vóór 1 maart 2012 wachtte het UWV na de melding een maand voordat hij de verzoeken om een ontslagvergunning in behandeling nam. In die maand moest overleg met de betrokken vakbonden plaatsvinden. Na 1 maart 2012 geldt een andere wachtmaand. De arbeidsovereenkomst kan niet door de werkgever worden opgezegd, door de kantonrechter worden ontbonden of via een beëindigingsovereenkomst worden beeindigd tegen een eerdere datum dan een maand na de melding. Ook de ontbindingsrechter is bij de vaststelling van de ontbindingsdatum gebonden aan de wachtmaand. Hij zal zich er bij een ontbindingsverzoek dan ook van moeten vergewissen of de WMCO van toepassing is en zo ja, of de melding aan en de raadpleging van de vakbonden en de ondernemingsraad (indien sprake is van een adviesplichtig besluit) heeft plaatsgevonden.

Vernietigbaarheid opzegging en beëindigingsovereenkomst
Om te bereiken dat een werkgever zijn WMCO-verplichtingen naleeft, regelt de gewijzigde WMCO dat de werknemer de opzegging door zijn werkgever of de beëindigingsovereenkomst binnen zes maanden na de opzegging of het sluiten van de beëindigingsovereenkomst kan vernietigen indien zijn werkgever niet heeft voldaan aan zijn meldings- en raadplegingsverplichtingen of de wachtmaand niet in acht heeft genomen. Dit risico kan een werkgever beperken door pro forma ontbinding van de arbeidsovereenkomst; de mogelijkheid tot vernietiging geldt niet voor een ontbindingsbeschikking.

Ouderschapsverlof vanaf 12 april 2012 aangepast aan Europese regelgeving
Vanaf 12 april 2012 is Europese Ouderschapsverlofrichtlijn 2010/18/EU geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Vanaf deze datum heeft de werknemer ingevolge artikel 4:1b Arbeidstijdenwet het recht om zijn werkgever na zijn ouderschapsverlof te verzoeken om een tijdelijke aanpassing van zijn arbeidspatroon. Dit verzoek moet drie maanden voor de afloop van het ouderschapsverlof schriftelijk bij de werkgever zijn ingediend. De werkgever is verplicht om uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof hierop te beslissen. Daarnaast is in artikel 6:1a Wet arbeid en zorg een verbod tot benadeling van een werknemer wegens opname van ouderschapsverlof opgenomen.

Informatieverplichting inzake uitzendkrachten opgenomen in de WOR
Op 17 april 2012 heeft de Eerste Kamer een wetsvoorstel aangenomen dat aan artikel 31b Wet op de ondernemingsraden (WOR) een derde lid toevoegt dat bepaalt dat een ondernemer ten minste jaarlijks de ondernemingsraad algemene informatie geeft over het aantal ingezette uitzendkrachten in de onderneming en ook zijn plannen meedeelt over de inzet van uitzendkrachten in het komende jaar. Deze bepaling is onderdeel van de implementatie van de Europese richtlijn betreffende uitzendarbeid (2008/104/EG) die beoogt de bescherming van uitzendkrachten te garanderen en de kwaliteit van het uitzendwerk te verbeteren.  
 
7.  Recente publicaties 
 
T. Huijg, "Uitspraak tegen 'excessieve' bijstorting", IPNederland februari/maart 2012, p. 32.
T. Barkhuysen en T. Huijg, "Al of niet verplicht invaren van bestaande pensioenrechten", TPV 2012/2.
T. Huijg en M. Heemskerk, "Een golf aan pensioenclaims dreigt", Het Financiele Dagblad 8 maart 2012, p. 8.

Team

Related news

02.01.2018 EU law
Court of The Hague confirms that the ACM can copy mobile phones during an inspection

Short Reads - On 22 November 2017, the District Court of The Hague dismissed a legal challenge that was brought against the Authority for Consumers and Markets (ACM) in preliminary relief proceedings. In the course of an inspection, the ACM had made a copy of (virtually) all data on the business mobile phones of six employees who worked for the company subject to the inspection. The Court ruled that the ACM was permitted to do so.

Read more

06.12.2017 NL law
Doorlening. Terbeschikkingstelling in driehoeksverhouding. Verplichte aansluiting bij StiPP. Criterium “leiding en toezicht”

Articles - In de situatie die aan de orde is in een arrest van het Hof Amsterdam werft en selecteert de doorlener de werknemers, neemt een payrollbedrijf deze werknemers in dienst en worden zij vervolgens op basis van door de doorlener met het payrollbedrijf en met opdrachtgevers gesloten overeenkomsten ter beschikking gesteld aan die opdrachtgevers.

Read more

Our website uses cookies: third party analytics cookies to best adapt our website to your needs & cookies to enable social media functionalities. For more information on the use of cookies, please check our Privacy and Cookie Policy. Please note that you can change your cookie opt-ins at any time via your browser settings.

Privacy and Cookie Policy