Short Reads

Curaçaose rechter: ontslag op staande voet wegens weigeren coronavaccin nietig

Curaçaose rechter: ontslag op staande voet wegens weigeren coronavacc

Curaçaose rechter: ontslag op staande voet wegens weigeren coronavaccin nietig

02.08.2021 NL law

Een unicum. Een rechter binnen het Nederlandse koninkrijk heeft zich voor het eerst uitgelaten over het ontslag van een werkneemster die het coronavaccin weigert. Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao heeft in zijn uitspraak van 16 juli 2021 geoordeeld dat het ontslag op staande voet van een werkneemster nietig is. Wel wordt de arbeidsovereenkomst van de werkneemster ontbonden wegens verandering van omstandigheden. In deze short read bespreken wij deze uitspraak van de Curaçaose rechter.

Feiten

De werkneemster is werkzaam als administratief medewerker. Haar werkomgeving is een kleine binnenruimte met beperkte ventilatie. Het kantoor heeft drie vaste werkplekken. Uit een e-mailwisseling tussen partijen blijkt dat de werkneemster wordt verzocht om ingeënt te worden. Zij zou als ongevaccineerde – in een toch al kleine kantoorruimte zonder ventilatie – een te groot risico vormen voor de overige medewerkers die al redelijk op leeftijd zijn (allen rond de 65 jaar).

Aangezien de werkneemster weigert, heeft de werkgever een ontslagaanzegging wegens dringende reden gedaan. De werkgever vindt het niet langer verantwoord om fysiek samen te werken met de werkneemster en een andere manier van samenwerking (bijvoorbeeld digitaal) behoort niet tot de mogelijkheden. De werkneemster roept de nietigheid in van het gegeven ontslag wegens het ontbreken van een dringende reden. De werkgever verzoekt de rechter om het ontslag op staande voet te bevestigen dan wel de arbeidsovereenkomst tussen partijen per direct te ontbinden.

Algemene vaccinatieplicht bestaat niet

De rechter overweegt allereerst dat deze zaak gaat over de vraag of een werkgever zijn werknemer direct of indirect kan verplichten zich te laten vaccineren tegen corona. De vraag rijst ook of de weigering van een werknemer een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

De rechter stelt voorop dat een algemene vaccinatieplicht niet bestaat en dergelijke verplichtingen ook niet passen binnen arbeidsverhoudingen. Vaccineren raakt immers verschillende grondrechten, zoals het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (art. 11 Grondwet) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (art. 19 Grondwet). De rechter overweegt dat werkgevers deze grondrechten van hun werknemers moeten respecteren en verwijst daarbij naar een uitspraak van de Hoge Raad (HR 14 september 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA5802, Dirksz/Hyatt I).

Een inbreuk op grondrechten kan echter – onder omstandigheden – gerechtvaardigd zijn. Daartoe is van belang dat de handeling die de inbreuk maakt een legitiem doel dient en/of de handeling een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Daarnaast moet beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (proportionaliteit) en moet het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze kunnen worden bereikt (subsidiariteit). Naast het respecteren van grondrechten van zijn werknemers, heeft de werkgever bovendien óók een wettelijke verplichting om zijn werknemers en derden op de werkplek te beschermen tegen een coronabesmetting. De rechter overweegt dat deze verantwoordelijkheid van de werkgever kan meewegen bij de beoordeling of sprake is van een legitiem doel om inbreuk te maken op de grondrechten van een werknemer.

Geen rechtvaardiging inbreuk

Volgens de rechter is er in deze zaak sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren (vaccinatiedrang). Dit komt omdat aan de weigering zich te laten vaccineren, de negatieve consequentie van ontslag wordt verbonden. Hierdoor wordt de beslissingsruimte en keuzevrijheid van de werknemer ingeperkt – hetgeen een inbreuk oplevert op de grondrechten van laatstgenoemde. Is die inbreuk gerechtvaardigd? De rechter overweegt in het onderhavige geval van niet. Hierbij zijn de volgende omstandigheden relevant. Het kantoor van de werkgever is in beginsel enkel een beperkt aantal uren per dag bezet door enkele werknemers. Dat betekent dat de blootstellingsrisico’s beperkt zijn in tijd en in het aantal personen. Bovendien beperken de werkzaamheden zich tot het verwerken van gegevens achter de computer en is het bezoek door derden aan het kantoor minimaal. Daarbij speelt mee dat er geen overleg is gevoerd met de werkneemster en niet samen met haar is gekeken naar mogelijkheden om bij voortzetting van de werkzaamheden het besmettingsrisico te beperken. Een dergelijk overleg had voor de hand gelegen aangezien ter zitting is gebleken dat de werkgever de huurovereenkomst voor de kantoorruimte heeft opgezegd en de bedrijfsvoering vanuit de privéwoning in andere vorm wordt voortgezet. Hierdoor kan niet worden beoordeeld of het doel niet op een minder ingrijpende wijze had kunnen worden bereikt.

Ontslag op staande voet: ultimum remedium

Bovendien overweegt de rechter dat een ontslag op staande voet als ultimum remedium moet worden beschouwd. Een uiterst redmiddel – bedoeld voor daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De weigering tot vaccineren kan daaronder – zonder een wettelijke vaccinatieplicht – niet worden geschaard. Gelet op de dermate grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer en de eerdergenoemde specifieke omstandigheden van deze zaak, kan een weigering tot vaccineren in beginsel niet leiden tot een dringende reden. Om die reden oordeelt de rechter dat het verleende ontslag op staande voet nietig is.

Verandering van omstandigheden leidt tot ontbinding arbeidsovereenkomst

De werkgever heeft de rechter verzocht om indien het ontslag op staande voet geen stand zou houden, de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Hiertoe heeft de werkgever aangevoerd dat er sprake is van een verandering van omstandigheden vanwege een gewijzigde bedrijfsvoering. Door het werken in de privéwoning is de ruimte beperkt en geeft de werkgever de voorkeur aan een parttimer wegens afgenomen werkzaamheden. Daarnaast zou de werkneemster lange tijd onder niveau presteren en voelt het weigeren van het vaccin als een vorm van verraad. De werkneemster herkent zich niet in de kritiek op haar functioneren, maar erkent dat haar beslissing om zich niet te laten vaccineren de verhoudingen heeft verstoord. Het samenwerken in een thuisomgeving zou daardoor niet gemakkelijk zijn.

De rechter overweegt dat het recht van de werknemer op eerbieding van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit haaks kan staan op het belang van de werkgever zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. Voortzetting van de arbeidsrelatie kan onder omstandigheden niet meer haalbaar worden geacht. De rechter oordeelt dat er inderdaad sprake is van een dergelijke verandering in omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden. De coronapandemie heeft op meerdere fronten de verhoudingen tussen partijen op scherp gezet. Hierbij speelt ook een rol dat werkgever maatregelen heeft getroffen ter beperking van de blootstellingsrisico’s en dat voortzetting van de arbeidsrelatie onder die omstandigheden voor haar onmogelijk is. Hoewel de ontbinding van de arbeidsrelatie vergaande consequenties heeft voor de werkneemster en ondanks de slechte economische omstandigheden, is zij gelet op haar leeftijd en genoten opleiding aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt.

Afsluiting

In deze uitspraak oordeelt de Curaçaose rechter dat het ontslag op staande voet nietig is, maar een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van veranderde omstandigheden wél gerechtvaardigd is. In een eerdere short read van 3 maart 2021 bespraken wij het rapport ‘Ethische en juridische afwegingen COVID-19-vaccinatie’. Daarin concluderen wij dat de Gezondheidsraad met zijn advies de deur op een kier zet voor vaccinatiebewijzen als toegangseis voor de werkvloer. Deze uitspraak past binnen die kaders, hoewel daarbij moet worden opgemerkt dat in deze zaak enkele bijzondere omstandigheden speelden (onder andere werken in de thuisomgeving) en het de vraag is of een Nederlandse rechter tot eenzelfde oordeel zou zijn gekomen.

Related news

30.08.2021 NL law
Werknemers moeten tijdens lockdown niet gewerkte min-uren inhalen (annotatie)

Short Reads - In deze annotatie bespreekt Astrid Helstone de kort geding-uitspraak van de rechtbank Gelderland in de Wibra-zaak. Deze uitspraak bevestigt dat Wibra haar werknemers de tijdens de lockdown niet-gewerkte uren (min-uren) mag laten inhalen (binnen de door de cao maximaal toegestane bandbreedte). Het afgewogen oordeel van de kortgedingrechter in dit geschil getuigt van een genuanceerde benadering van de vraag onder welke voorwaarden flexcontracten met een min-max karakter toelaatbaar zijn. Astrid meent dat het oordeel in dit geval juist is.

Read more

10.09.2021 NL law
Nieuwe verplichting onder de NOW-4: de overeenkomst ten aanzien van de uitvoering van het bonus- en dividendbeleid

Short Reads - Met de laatste tranche van de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (“NOW-4”) is een nieuwe aanvullende verplichting geïntroduceerd voor het bonus- en dividendverbod. Het bonus- en dividendverbod is een van de meest vergaande verplichtingen onder de NOW en is onderwerp van veel maatschappelijke discussie. 

Read more