Short Reads

COVID-19 : développements récents en droit du travail

COVID-19 : développements récents en droit du travail

COVID-19 : développements récents en droit du travail

16.07.2020 BE law

Les entreprises poursuivent leur déconfinement. La période estivale suscite toutefois des interrogations. Jérôme Aubertin et son équipe vous proposent un aperçu des questions qui sont le plus souvent posées par nos clients.

Je mets des travailleurs en chômage temporaire et j’engage des étudiants. Est-ce bien compatible ?

Le recours au chômage temporaire pour force majeure dans le cadre de la pandémie de Covid-19 reste possible jusqu’au 31 août 2020.

Ceci étant, la réglementation a été revue pour apporter quelques réponses à des sujets d’actualité.

L’employeur ne peut faire appel à des étudiants (ou d’autres tiers) pour remplacer des travailleurs mis en chômage temporaire pour force majeure. L’employeur n’est pas autorisé à sous-traiter le travail habituellement effectué par des travailleurs mis en chômage temporaire.

D’une manière générale, l’ONEm accepte qu’il puisse être dérogé à cette interdiction de principe lorsque le chômage temporaire est introduit dans la section A, que les autres travailleurs sont occupés dans la section B et que le travail effectué dans la section B ne peut pas raisonnablement être effectué par des travailleurs de le section A. L’ONEm accepte encore que l’employeur puisse remplacer le travailleur en chômage temporaire lorsque la raison est totalement inhérente au travailleur. A cet égard, la réglementation prévoit expressément que l’employeur peut sous-traiter à des tiers ou recourir à des étudiants pour remplacer un travailleur dont l’exécution est suspendue en raison d’une mise en quarantaine.

Un travailleur mis en chômage temporaire peut-il partir en vacances à l’étranger?

Le travailleur mis en chômage temporaire qui se rend à l’étranger pour des motifs personnels doit prendre congé. Cela signifie que le travailleur ne peut percevoir des allocations de chômage pour les jours qu’il passe à l’étranger.

Cette règle connaît deux exceptions.  

D’une part, le chômeur complet qui, en 2020, a droit à moins de 4 semaines de congés payés pourra continuer à bénéficier d’allocations de chômage pour les jours qu’il passe à l’étranger, et ce, pendant une période de 4 semaines diminuée de la durée des congés payés pour cette année. A cet égard, il importe peu que le travailleur ait déjà épuisé ses congés payés ou non.

D’autre part, le travailleur qui, au cours d’une fermeture collective de son entreprise, se retrouve au chômage temporaire parce qu’il ne dispose pas d’un nombre suffisant de jours de congé pour couvrir la totalité de la période de fermeture collective pourra également continuer à bénéficier d’allocations de chômage s’il se rend en vacances à l’étranger durant cette période. Le bénéfice des allocations de chômage est octroyé pendant une période correspondant à la durée de la fermeture collective diminuée de la durée des congés payés de votre travailleur concerné. Toutefois, cette exception ne s’applique que dans le cas où le manque de jours de congés payés ne peut être imputé au travailleur.

En cas de chômage temporaire, les travailleurs doivent être en mesure de reprendre le travail si l’employeur met fin au chômage temporaire.

Quel est l’impact du chômage temporaire sur le pécule de vacances et le nombre de jours de vacances en 2021? 

Les jours de chômage temporaire jusqu’au 30 juin 2020 sont exceptionnellement assimilés pour le calcul du pécule de vacances et des jours de vacances en 2021.

Cette mesure exceptionnelle n’a pas encore fait l’objet d’une prolongation. Par conséquent, les jours de chômage temporaire à partir du 1er juillet 2020 vont désormais impacter le pécule de vacances et le nombre jours de vacances auxquels vos travailleurs auront droit en 2021. 

Dois-je informer les travailleurs que je mets en chômage temporaire ?

Comme nous l’indiquions dans notre précédente newsletter, les partenaires sociaux avaient décidé que l’employeur devrait notifier aux travailleurs le fait qu’il les place en chômage temporaire pour force majeure. Ce n’était pas formellement prévu dans la règlementation.

Cette lacune vient d’être corrigée : l’employeur doit informer le travailleur au plus tard la veille de l’entrée en vigueur du chômage temporaire pour force majeure temporaire. La notification porte sur la période couverte, et sur les jours et nombre de jours pendant lesquels le travailleur est temporairement au chômage, et, le cas échéant, les jours ou le nombre de jours pendant lesquels le travailleur est censé effectuer du travail. Lorsqu’il modifie les jours, l’employeur doit procéder à une nouvelle notification.

Une sanction est prévue si l’employeur ne respecte pas cette obligation d’information : il doit payer la rémunération normale pour la période précédant la notification. 

Enfin, l’employeur doit informer le Conseil d’entreprise, ou défaut, la délégation syndicale, du fait qu’il recourt au chômage temporaire pour force majeure. De même, l’employeur doit informer le travailleur des modalités à accomplir pour bénéficier des allocations de chômage. 

Ces obligations s’appliquent aux employeurs qui introduisent le chômage temporaire à compter du 13 juillet 2020 ou y recourent à nouveau à compter de cette date.

 

En savoir plus sur le coronavirus

Vous pouvez lire plus de publications sur l'impact du coronavirus sur notre site web. Ici vous trouverez également une liste de contacts au sein de notre cabinet qui peuvent vous conseiller sur les implications du coronavirus pour votre entreprise.

This article provides some general insights on different legal questions. These insights do not constitute legal advice and may not be relied upon as if they were legal advice. The outcome of any legal analysis will strongly depend both on the specific facts and circumstances of each case and on the particularities of the sector and legal relationship involved. Our legal experts in the various domains concerned are available to assist you with the analysis of your questions and provide specific advice tailored to your case and circumstances.

Team

Related news

23.09.2020 NL law
Stibbe NOW-team lanceert website over de NOW

Short Reads - Met de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) wil het Nederlandse kabinet de economische gevolgen van de coronacrisis dempen en de werkgelegenheid zoveel mogelijk behouden. Deze subsidie voor werkgevers werd op 17 maart 2020 aangekondigd en is inmiddels meerdere malen verlengd. De wijzigingen zijn complex en omvangrijk.

Read more

16.09.2020 NL law
Het bonus- en dividendverbod bij een beroep op de NOW-subsidie

Articles - De vraag of het gerechtvaardigd is om bonussen en dividend in corona crisistijd uit te keren, is een actueel maatschappelijk thema. Dit geldt in het bijzonder voor ondernemingen die een beroep doen op staatssteun, waaronder de huidige loonkostensubsidieregeling ingevolge de Tijdelijke noodmaat regel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (de “NOW”).

Read more