Short Reads

Wijziging Arbowetgeving in aantocht: tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie

Wijziging Arbowetgeving in aantocht: tegengaan arbeidsmarktdiscrimina

Wijziging Arbowetgeving in aantocht: tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie

14.08.2019 NL law

In haar kamerbrief van 11 juli 2019 heeft Staatssecretaris Van Ark van SZW aangekondigd dat zij na de zomer van 2019 een wetsvoorstel aan de Raad van State wil aanbieden dat ten doel heeft om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Dit voorstel heeft gevolgen voor het wervings- en selectieproces van werkgevers én voor partijen zoals wervings- en selectiebureaus en online platforms die dergelijke diensten verlenen aan werkgevers. Daartoe zullen de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs naar verwachting worden gewijzigd.

De wetswijziging in de Arbowet heeft de nodige gevolgen voor werkgevers, omdat deze vooralsnog ziet op voorschriften ter voorkoming van discriminatie op de werkvloer. Als gevolg van het wetsvoorstel zal de werkgever ook beleid moeten maken dat ziet op het voorkomen van discriminatie bij sollicitanten. Op de naleving van deze wetswijzigingen zal de Inspectie SZW toezicht houden. Wordt de nieuwe wetgeving overtreden dan kan dat tot bestuursrechtelijk handhaving leiden. In dit blogbericht bespreken we wat de wijziging van de arbowetgeving betekent voor werkgevers en partijen die zich bezig houden met werving en selectie.

Inhoud beoogde wetswijzigingen

Na de zomer 2019 worden wetswijzigingen in procedure gebracht die ervoor zorgen dat werkgevers en bemiddelende partijen (zoals recruitmentbureaus, assessmentsbureaus en online platforms) maatregelen dienen te treffen om arbeidsmarktdiscriminatie in hun wervings- en selectiebeleid (godsdienst, geloof, huidskleur etc.) tegen te gaan. Naar verwachting zullen de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten daartoe worden gewijzigd.

De Arbowet kent op dit moment de verplichting voor werkgevers om beleid te ontwikkelen gericht op de voorkoming of beperking van discriminatie in het kader van de psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Dat beleid ziet op werknemers die op de werkvloer werkzaamheden verrichten en dus niet op potentiële nieuwe medewerkers die naar een functie solliciteren. De beoogde wetswijziging leidt dan ook tot een aanzienlijke uitbreiding van de reikwijdte van de Arbowetgeving, omdat discriminatie door werkgevers ook 'voor de poort' moet worden tegengegaan door in het kader van het wervings- en selectiebeleid daarvoor de nodige maatregelen te treffen. Wat die maatregelen precies zijn, is nog niet duidelijk.

Toezicht

De Inspectie SZW zal worden belast met het toezicht op de naleving van de nieuwe wetgeving. Daarbij zal de Inspectie gebruik maken van zogeheten 'mystery calls' en 'mystery guests'. Werkgevers en bedrijven die zich bezig houden met werving en selectie zullen rekening moeten houden dat toezichthouders zich voordoen als sollicitant of klant om als de wetgeving eenmaal in werking is getreden vast te stellen of zij voldoende doen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.

Handhaving

De niet naleving van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie zal bestuursrechtelijk worden gehandhaafd. Het ligt voor de hand dat daarbij bij het bestaande handhavingsinstrumentarium wordt aangeknoopt. Denk daarbij aan een eis tot naleving of een bestuurlijke boete. Ook moet ermee rekening worden gehouden dat handhavend optreden mogelijk openbaar wordt gemaakt. In de kamerbrief merkt de staatssecretaris daarover op dat het besluit over het openbaar maken van gegevens die betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie separaat wordt voorbereid.

Timing wetsvoorstel tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie

Hoe de wetgever er precies voor gaat zorgen dat in het wervings- en selectieproces arbeidsmarktdiscriminatie wordt voorkomen, moet worden afgewacht. Na de zomer van 2019 zal daarover meer bekend zijn als de staatssecretaris haar wetsvoorstellen voor advisering naar de Raad van State stuurt. Duidelijk is wel dat als de arbowetgeving het wervings- en selectieproces gaat reguleren, dit een aanzienlijke uitbreiding van de reikwijdte van de Arbowet voor werkgevers met zich brengt. Het gevolg daarvan is dat de arboregels niet alleen gelden voor werknemers en medewerkers binnen een bedrijf of instelling, maar straks ook 'voor de poort', namelijk voor sollicitanten die zich bij werkgevers melden voor een nieuwe baan.

Team

Related news

20.10.2021 NL law
FAQ: What will change with the entry into force of the Woo compared to the Wob? An update

Short Reads - The Open Government Act (“Woo”) is to replace the Government Information (Public Access) Act (“Wob”). The Woo initiative proposal was passed in the Dutch House of Representatives in 2016; see our earlier Stibbeblog. However, the impact analysis that followed showed that the Woo as proposed was potentially impracticable for local governments. This led to amendments to the bill, which was passed by the House of Representatives on 26 January 2021. 

Read more

13.10.2021 NL law
FAQ: Hoe een begrip uit te leggen als een definitie of andere uitleg ervan in de wettelijke regeling ontbreekt?

Short Reads - Hoe een begrip uit te leggen als een definitie of andere uitleg ervan in de wettelijke regeling ontbreekt? Deze vraag komt meer dan eens aan de orde in geschillen en procedures. De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State beantwoordt deze vraag onder meer in een uitspraak over pleziervaartuigen en woonschepen in de jachthaven te Kaag (25 augustus 2021, ECLI:NL:RVS:2021:1897).

Read more

20.10.2021 NL law
FAQ: Wat verandert er met de inwerkingtreding van de Woo ten opzichte van de Wob? Een update

Short Reads - De wet open overheid (“Woo”) moet de Wet openbaarheid van bestuur (“Wob”) vervangen. Al in 2016 is het initiatiefvoorstel van de Woo aangenomen in de Tweede Kamer. Hierover kon u eerder een Stibbeblog lezen. De impactanalyse die volgde toonde echter aan dat de Woo zoals voorgesteld mogelijk onuitvoerbaar was voor decentrale overheden. Dit heeft geleid tot wijzigingen in het wetsvoorstel dat op 26 januari 2021 door de Tweede Kamer is aangenomen. 

Read more

13.10.2021 NL law
De hardheidsclausule en ander maatwerk in het licht van de NOW

Short Reads - Uitzonderingen op de NOW zijn volgens de bestuursrechter niet mogelijk door het bewust ontbreken van een hardheidsclausule, maar worden door de minister in bepaalde gevallen wel toegestaan. In dit artikel bespreekt Sandra Putting welke mogelijkheden bestuursorganen en de bestuursrechter hebben om maatwerk te bieden en wordt aan de hand van drie geschilpunten over de NOW beoordeeld hoe die mogelijkheden zijn ingezet of beter hadden kunnen worden ingezet.

Read more

14.10.2021 NL law
Termijn voor het indienen vaststellingsaanvraag NOW-1 loopt af op 31 oktober 2021: strategische handreikingen en juridische aanbevelingen

Short Reads - Op 31 oktober 2021 is het de laatste dag waarop de vaststellingsaanvragen van de NOW-1 subsidie kunnen worden ingediend. Veel werkgevers hebben deze aanvraag al ingediend (en al een vaststellingsbesluit ontvangen) maar ook een aanzienlijk deel van de vaststellingsaanvragen moet nog door het UWV worden ontvangen (zie de Kamerbrief van 20 september 2021). 

Read more

12.10.2021 NL law
Platformisering, algoritmisering en sociale bescherming: Platformarbeid en privaatrecht

Short Reads - Jaap van Slooten schreef mee aan het boek ‘Platformisering, algoritmisering en sociale bescherming’, waarin hij samen met Eric Tjong Tjin Tai (Tilburg University) in het hoofdstuk ‘Platformarbeid en privaatrecht’ ingaat op de vraag in hoeverre privaatrechtelijke regelingen een vorm van sociale bescherming bieden aan werkenden en afnemers van een platform.

Read more