Articles

Mesure entrée en vigueur - Trajet de réintégration

Stibbe - Mesure entrée en vigueur - Trajet de réintégration

Mesure entrée en vigueur - Trajet de réintégration

24.01.2018 BE law

Face à l’augmentation du nombre et de la durée des incapacités de longue durée, le gouvernement a décidé de réformer les règles applicables en instaurant le « trajet de réintégration ».

Qui peut initier le trajet de réintégration ?

Le conseiller en prévention-médecin du travail (ci-après : médecin du travail) démarre un trajet de réintégration à l’initiative:

  • du travailleur pendant la période de son incapacité de travail;
  • du médecin conseil, si celui-ci est d’avis que le travailleur entre en compte pour la réintégration;
  • de l’employeur. Cette réforme donne à l’employeur la possibilité d’initier la procédure qui ne dépend dès lors plus du seul bon vouloir du travailleur. L’employeur peut l’initier au plus tôt 4 mois après le début de l’incapacité de travail, ou à partir du moment où le travailleur lui remet une attestation de son médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.

Dorénavant, les demandes peuvent se faire aussi bien verbalement que par écrit. Cependant, la voie écrite est toujours recommandée pour d’évidentes raisons de preuve.

L’évaluation de la réintégration

Le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur à une évaluation. Il examine si le travailleur pourra ou non à nouveau exercer le travail convenu à terme, le cas échéant, avec une adaptation du poste de travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail prend, dans les 40 jours ouvrables après réception de la demande de réintégration, une décision qu’il reprend sur le formulaire d’évaluation de réintégration. L'employeur et le travailleur reçoivent un exemplaire de ce document.

Le plan de réintégration

L’employeur doit établir un plan de réintégration lorsque le travailleur est temporairement ou définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais qu’il est en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail.

En revanche, l’employeur ne doit pas établir de plan de réintégration s’il est techniquement ou objectivement impossible d’offrir un travail adapté au travailleur ou si l’établissement d’un plan de réintégration ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés.

Si l’employeur a établi un plan de réintégration, le travailleur dispose d’un délai de 5 jours pour l’accepter ou non.

Rupture pour force majeur médicale

Celle-ci peut intervenir à trois stades différents:

  • au terme de l’évaluation par le médecin de travail si celui-ci estime qu’un travail adapté ou autre travail n’est pas possible et que les possibilités de recours de l’employé sont épuisées;
  • si l’employeur estime qu’il est techniquement ou objectivement impossible d’offrir un travail adapté au travailleur ou si l’établissement d’un plan ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés;
  • si le travailleur rejette le plan de réintégration.

Ces mesures sont bienvenues car elles permettent tant au travailleur qu’à l’employeur, et c’est là une nouveauté intéressante, de prendre une mesure en vue de sortir d’une période d’incapacité de travail de longue durée. L’employeur n’est donc plus tributaire de la seule bonne volonté du travailleur.

Team

Related news

29.01.2019 NL law
Wet bevoegdheden ondernemingsraad inzake bestuurdersbeloningen in werking getreden

Short Reads - Op 1 januari 2019 is de Wet tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) in verband met de bevoegdheden van de ondernemingsraad inzake de beloningen van bestuurders in werking getreden. Grote ondernemingen moeten op grond van deze wetswijziging jaarlijks een gesprek organiseren met de ondernemingsraad over onder meer de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen binnen de onderneming.

Read more

15.01.2019 NL law
De verplichte deelneming in bedrijfstakpensioenfondsen: wel of geen voorrangsregel in de betekenis van artikel 9 Rome I?

Articles - In deze bijdrage staat een actueel en belangrijk pensioenvraagstuk centraal. Dit vraagstuk ligt op het snijvlak tussen pensioen en internationaal privaatrecht. Het gaat om een nadere verkenning van de vraag of de verplichtstelling van de Wet Bpf kwalificeert als een regel van bijzonder dwingend recht als bedoeld in artikel 9 van Rome I.

Read more

Our website uses cookies: third party analytics cookies to best adapt our website to your needs & cookies to enable social media functionalities. For more information on the use of cookies, please check our Privacy and Cookie Policy. Please note that you can change your cookie opt-ins at any time via your browser settings.

Privacy – en cookieverklaring