Articles

Employment, Pensions and Incentives e-bulletin

Employment, Pensions and Incentives e-bulletin

Employment, Pensions and Incentives e-bulletin

01.01.2012 NL law

Dit is de januari-februari editie van ons e-bulletin met informatie over recente ontwikkelingen op het gebied van Employment, Pensions & Incentives.

1. Beroep op Albron-arrest faalt bij de Kantonrechter Amsterdam 
 
Inleiding. Tot voor kort ging men ervan uit dat slechts sprake kon zijn van overgang van onderneming in de zin van artikel 7:663 BW als de desbetreffende werknemer een arbeidsovereenkomst had met de onderneming of het onderdeel daarvan dat werd overgedragen. In het Albron-arrest heeft het Hof Amsterdam bepaald dat ook permanent gedetacheerde werknemers onder de bescherming van de regeling inzake overgang van onderneming vallen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij intra-concern detachering: een personeelsvennootschap fungeert als centrale werkgever binnen een concern (de formele werkgever), terwijl de werknemers permanent worden gedetacheerd bij een groepsvennootschap (de materiële werkgever). Op grond van het Albron-arrest gaan werknemers bij een overdracht van de materiële werkgever, met wie zij geen arbeidsovereenkomst hebben, mee over naar de verkrijger. Onlangs wees de Kantonrechter Amsterdam in een kort geding een beroep op het Albron-arrest af.

Casus. In 2007 treedt de werknemer in dienst bij de werkgever als medewerker technische dienst. De werkgever maakt onderdeel uit van een concern van onder andere negen fitnesscentra, ieder ondergebracht in een aparte besloten vennootschap met eigen werknemers in dienst. De hoofdtaak van de werknemer betreft de uitvoering van technisch onderhoud voor een aantal van deze fitnesscentra. Hij verricht slechts zelden werkzaamheden op het hoofdkantoor van de werkgever. Medio 2011 verkoopt de werkgever vier fitnesscentra en draagt deze over aan Sport City. De werkgever meent, mede onder verwijzing naar het Albron-arrest, dat sprake is van overgang van onderneming. Omdat de werknemer aangeeft niet te willen overgaan naar Sport City is zijn arbeidsovereenkomst volgens de werkgever geëindigd. De werkgever staakt daarop de loonbetaling aan de werknemer. De werknemer stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van overgang van onderneming en vordert in een kort geding bij de Kantonrechter Amsterdam doorbetaling van zijn loon.

Rechtspraak. De kantonrechter stelt allereerst vast dat de werknemer geen arbeidsovereenkomst had met één van de overgedragen fitnesscentra. In beginsel kan de overdracht van de fitnesscentra daarom niet leiden tot een overgang van de arbeidsovereenkomst van werknemer naar Sport City. Vervolgens constateert de kantonrechter dat de wijze waarop de werknemer feitelijk werkzaam was binnen het concern van de werkgever niet leidt tot een ander oordeel. Van belang was dat hij niet permanent bij één van de fitnesscentra of permanent bij deze vier fitnesscentra gezamenlijk werkte. Afwisselend was hij zowel daar als in de andere niet overgedragen fitnesscentra werkzaam, afhankelijk van de behoefte aan technisch onderhoud. Bovendien kreeg hij zijn werkinstructies van de werkgever (en dus niet van de fitnesscentra). Onder deze omstandigheden zijn de overgedragen fitnesscentra volgens de kantonrechter niet aan te merken als materiële werkgevers. Van overgang van onderneming is dus geen sprake.

Conclusie. In het Albron-arrest werd de vennootschap waarnaar de werknemer permanent was gedetacheerd als materiële werkgever aangemerkt. Overgang van de materiële werkgever kwalificeerde als overgang van onderneming. In de bovengenoemde zaak bij de Amsterdamse Kantonrechter lagen de feiten anders. De werknemer was niet permanent gedetacheerd naar (één van) de vier overgedragen fitnesscentra, maar verrichtte afwisselend werkzaamheden bij verschillende fitnesscentra op instructie van de (formele) werkgever. Zonder afbreuk te doen aan de leer, zoals neergelegd in het Albron-arrest, kon de kantonrechter dus oordelen dat de vier overgedragen fitnesscentra niet kwalificeerden als materiële werkgevers en dat daarom geen sprake was van overgang van onderneming.
 
2.  Ontbindende voorwaarde rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst? 
 
Inleiding. Een (rechtsgeldige) ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst in beginsel van rechtswege eindigt indien de ontbindende voorwaarde intreedt. Hierdoor wordt het einde van de arbeidsovereenkomst afhankelijk gesteld van een toekomstige onzekere gebeurtenis. Het arbeidsovereenkomstenrecht kent geen regeling inzake de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Uit jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat een ontbindende voorwaarde slechts in bijzondere gevallen rechtsgeldig kan worden overeengekomen. Van geval tot geval dient te worden beoordeeld of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is. Daarbij geldt dat de ontbindende voorwaarde niet in strijd mag zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Daarnaast dient de toekomstige, onzekere gebeurtenis waarmee de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, objectief bepaalbaar te zijn en niet afhankelijk te zijn van de wil of de subjectieve waardering van één van de partijen (doorgaans de werkgever). Onlangs oordeelde de Kantonrechter Delft over de vraag in hoeverre een in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde rechtsgeldig was.

Casus. Op 15 maart 2010 treedt de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst bij zijn werkgever. In de arbeidsovereenkomst is een ontbindende voorwaarde opgenomen die erop neerkomt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt indien de werknemer niet binnen een gangbare termijn over een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) beschikt dan wel deze niet zo spoedig mogelijk na aanvraag daarvan aan de werkgever overlegt. Bij brief van 21 december 2010 verzoekt de werkgever de werknemer de VOG aan hem toe te sturen en maakt hij de werknemer erop attent dat het niet toesturen van de VOG tot gevolg kan hebben dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De werknemer overlegt de VOG echter niet waarna de werkgever bij brief van 13 mei 2011 de werknemer verzoekt dit alsnog te doen. De werknemer krijgt hier uiterlijk tot 28 mei 2011 de tijd voor, bij gebreke waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen, aldus de werkgever. Ook na dit laatste verzoek overlegt de werknemer geen VOG. Bij brief van 30 mei 2011 deelt de werkgever aan de werknemer mee dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang per die datum eindigt.

De werknemer betwist de rechtsgeldigheid van de ontbindende voorwaarde en vordert bij de Kantonrechter Delft in een kort geding onder andere doorbetaling van zijn loon. Aan deze vordering legt de werknemer drie argumenten ten grondslag. In de eerste plaats voert de werknemer aan dat zijn aanvraag voor een VOG is afgewezen, tegen welke beslissing hij eerst bezwaar en na afwijzing daarvan vervolgens beroep heeft aangetekend. Op zijn beroep is nog niet onherroepelijk beslist. Ten tweede stelt de werknemer dat de verplichting om een VOG te overleggen niet overeen is gekomen, aangezien hij niet beschikt over een door de werkgever ondertekende arbeidsovereenkomst. Tot slot voert de werknemer aan dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd en het niet kunnen overleggen van een VOG geen belemmering voor zijn functioneren is geweest.

Rechtspraak. De kantonrechter stelt voorop dat niet uitgesloten is dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens de vervulling van een daaraan verbonden ontbindende voorwaarde. De ontbindende voorwaarde dient echter wel voldoende objectief bepaalbaar te zijn. Dit is volgens de kantonrechter bij deze ontbindende voorwaarde niet het geval. Allereerst blijkt uit de formulering van de ontbindende voorwaarde niet duidelijk op welk moment de ontbindende voorwaarde is vervuld. Daarnaast blijkt volgens de kantonrechter uit het handelen van de werkgever dat het intreden van de ontbindende voorwaarde mede afhankelijk is van diens subjectieve oordeel. Uit de door de werkgever verstuurde brieven volgt immers dat de werkgever kan bepalen wanneer de ontbindende voorwaarde intreedt door daar op enig moment een beroep op te doen. Tot slot volgt de kantonrechter de werknemer in zijn betoog dat de ontbindende voorwaarde niet is overeengekomen nu de werknemer niet beschikt over een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer toe.

Conclusie. Deze uitspraak bevestigt opnieuw dat een ontbindende voorwaarde die niet duidelijk stelt binnen welke termijn een VOG moet worden overgelegd, terwijl de vervulling van de ontbindende voorwaarde daarnaast door de werkgever kan worden beïnvloed, in beginsel niet rechtsgeldig is. Bovendien zal een beroep op een ontbindende voorwaarde geen stand houden indien niet kan worden aangetoond dat deze uitdrukkelijk tussen partijen is overeengekomen. Hiervoor zal in ieder geval vereist zijn dat de ontbindende voorwaarde is vastgelegd in een (arbeids)overeenkomst en dat deze door beide partijen is ondertekend.
 
3.  Aansluitend aanbieden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan leiden tot misbruik van de proeftijd 
 
Inleiding. Het doel van een proeftijd voor de werkgever is om zich gedurende een beperkte periode proefondervindelijk een beeld te kunnen vormen van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen werkzaamheden. Tijdens de proeftijd staat het partijen in beginsel vrij de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen, zonder dat de normale ontslagregels van toepassing zijn (artikel 7:676 lid 1 BW). Onlangs lag tijdens een kort geding bij de Kantonrechter Utrecht de vraag voor of een werkgever die een werknemer opzegt tijdens de proeftijd en hem aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt, misbruik maakt van de proeftijd.

Casus. De werknemer treedt op 1 september 2011 voor onbepaalde tijd in dienst bij de werkgever als objecttechnicus. Partijen hebben een proeftijd van twee maanden afgesproken. Op 24 oktober 2011 vult de direct leidinggevende van de werknemer op een formulier in dat er geen reden is om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen. Uit een kort daarna uitgevoerde technische test blijkt dat werknemer wel technisch is, maar nog veel moet leren. Op 28 oktober 2011 informeert de werkgever de werknemer dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd, op 31 oktober 2011 zal eindigen. Om de werknemer de kans te geven een nieuwe baan te zoeken, biedt de werkgever de werknemer aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan voor de duur van één maand. De werknemer aanvaardt deze arbeidsovereenkomst onder protest. In een kort geding bij de Kantonrechter Utrecht stelt hij zich op het standpunt dat het proeftijdontslag nietig is dan wel dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van de proeftijd. Hij vordert wedertewerkstelling en doorbetaling van zijn loon.

Rechtspraak. De kantonrechter oordeelt dat het proeftijdontslag niet nietig is, omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd heeft opgezegd. Hij wijst het beroep op misbruik van de proeftijd af voor zover dit beroep is gericht op de stelling dat ook wanneer een proeftijdontslag wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor dit is verleend, dit tot misbruik van die bevoegdheid kan leiden. Tevens acht de kantonrechter onvoldoende aannemelijk dat de werkgever enkel gebruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheid om in de proeftijd op te zeggen om aan de werknemer schade toe te brengen.

De kantonrechter overweegt voorts dat voor zover de werknemer met zijn misbruikverweer heeft willen wijzen op de onevenwichtigheid waartoe gebruikmaking van de bevoegdheid om een arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen kan leiden en die zodanig groot is dat de werkgever in redelijkheid niet tot uitoefening van die bevoegdheid had kunnen komen, hij in beginsel miskent dat een onevenredigheidstoetsing zich zeer moeilijk laat verenigen met een door de wetgever opgenomen verbod om een proeftijd te toetsen op de kennelijke onredelijkheid ervan. Op dit uitgangspunt geldt echter een uitzondering, aldus de kantonrechter. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd en voortzetting van die arbeidsrelatie door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, er sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd. Deze situatie doet zich in het onderhavige geval voor omdat de werknemer uitdrukkelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had uitonderhandeld en de schijn was gewekt dat hij niet in de proeftijd zou worden ontslagen. Het gevolg van de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met misbruik van de proeftijd is, aldus de kantonrechter, dat de daarop volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig opgezegd moest worden om te eindigen op de afgesproken einddatum. Vast staat dat opzegging niet heeft plaatsgevonden, zodat de arbeidsovereenkomst doorloopt. De kantonrechter wijst de vordering tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling toe.

Conclusie. Deze uitspraak behelst een waarschuwing voor werkgevers. Een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd opzegt en aansluitend de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt, kan ermee geconfronteerd worden dat hij met deze handelswijze misbruik maakt van zijn bevoegdheid om op te zeggen tijdens de proeftijd. Dit risico is in ieder geval aanwezig indien de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst expliciet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft uitonderhandeld en de werkgever kort voor de opzegging tijdens de proeftijd bij de werknemer de schijn heeft gewekt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden voortgezet.
 
4.  Ambtelijke aanstelling soms onderdeel van de ketenregeling 
 
Inleiding. Volgens de ketenregeling (artikel 7:668a lid 1 BW) wordt een (nieuwe) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als tussen dezelfde werkgever en werknemer meer dan drie maal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (opgeteld) langer hebben geduurd dan 36 maanden. Deze ketenregeling is op grond van artikel 7:668a lid 2 BW tevens van toepassing indien sprake is van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden voor opvolgende werkgevers. Bij de Kantonrechter Enschede lag onlangs de vraag voor of een ambtelijke aanstelling op basis waarvan dezelfde werkzaamheden waren verricht mee kon tellen in de keten, waardoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.

Casus. In deze zaak werkt de werknemer bij het UMCU op basis van een ambtelijke aanstelling. Hij wordt voor tweeënhalf jaar (tot 1 maart 2008) gedetacheerd bij de stichting Sciencia. Aansluitend hieraan verricht de werknemer vrijwel dezelfde werkzaamheden voor de stichting, dit keer gedetacheerd door Saxion, waarmee hij twee keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit tot 1 augustus 2009. Op 30 juni 2009 informeert Saxion de werknemer dat de laatste arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en deze dus per 1 augustus 2009 van rechtswege afloopt. De werknemer stelt zich op het standpunt dat op grond van de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Saxion is ontstaan. Hij vordert bij de Kantonrechter Enschede doorbetaling van zijn loon tot aan het rechtsgeldige einde van de arbeidsovereenkomst.

Rechtspraak. De kantonrechter overweegt dat de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd getoetst dient te worden aan de hand van artikel 7:668a (lid 2) BW. Echter op grond van artikel 7:615 BW is dit artikel slechts van toepassing op arbeidsovereenkomsten en niet op ambtelijke aanstellingen. Nu vaststaat dat de werknemer bij het UMCU op basis van een ambtelijke aanstelling werkzaam was en bij Saxion op basis van een arbeidsovereenkomst, dient te worden beoordeeld of een (voorgaande) werkgever waarbij op basis van een ambtelijke aanstelling werd gewerkt toch kan worden beschouwd als een opvolgend werkgever in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW en aldus in de keten dient mee te worden genomen.

De kantonrechter stelt vast dat zowel Richtlijn 1999/70/EG (die betrekking heeft op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) als artikel 7:668a BW als uitgangspunt heeft om werknemers tegen verschillende 'flexibele' arbeidsconstructies te beschermen. Bovendien is de nationale rechter verplicht om bij uitleg en toepassing van de relevante wetsbepalingen te refereren aan de inhoud van de richtlijn en al het mogelijke te doen om de volle werking van de betrokken richtlijn te verzekeren, tenzij deze uitleg strijd met de wet oplevert. Daarnaast genoot de werknemer op grond van de cao vergelijkbare bescherming tijdens zijn aanstelling bij het UMCU. Op grond van deze regelingen, in onderlinge samenhang bezien, kan de werknemer zich met succes op de toepasselijkheid van artikel 7:668a BW beroepen, aldus de kantonrechter. De uitleg dat de werknemer in dit geval bij verschillende werkgevers werkzaam is geweest, die redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn ten aanzien van de verrichte arbeid is niet in strijd met de wet. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst met Saxion voor opbepaalde tijd geldt en dus niet van rechtswege is geëindigd. De kantonrechter wijst de loonvordering toe, maar matigt deze in tijd gelet op de relatief korte periode waarin de werknemer voor Saxion heeft gewerkt.

Conclusie. Deze uitspraak laat zien dat in bepaalde (bijzondere) situaties ook een voorafgaande ambtelijke aanstelling voor bepaalde tijd bij een opvolgend werkgever mee kan tellen voor het aantal ketens van de ketenregeling, waardoor op een eerder moment een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Onlangs heeft minister Kamp aangekondigd dat hij een wetsvoorstel voorbereidt dat voorziet in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zeven tot tien jaar overeen te komen. De vraag is of een dergelijk wetsvoorstel strookt met het uitgangspunt van artikel 7:668a BW; namelijk bescherming van de werknemer tegen bepaalde 'flexibele' arbeidsconstructies.
 
5.  Tweede Kamer neemt wetsvoorstel Bonusverbod staatsgesteunde ondernemingen aan 
 
Op 26 oktober 2011 is het wetsvoorstel Bonusverbod staatsgesteunde ondernemingen ingediend. Op 14 februari 2012 heeft de Tweede Kamer dit wetsvoorstel, inclusief enkele amendementen, aangenomen. Het gewijzigde wetsvoorstel is ter behandeling aan de Eerste Kamer gezonden. Het voorbereidend onderzoek door de Eerste Kamercommissie voor Financiën zal plaatsvinden op 6 maart 2012. Het is nog niet bekend wanneer het wetsvoorstel in werking zal treden, maar de verwachting is dat dit op korte termijn zal zijn.

Voor een overzicht van de belangrijkste wijzigingen in het wetsvoorstel verwijzen wij u naar de Stibbe corporate alert van 17 februari 2012.

Wij houden u via dit e-bulletin op de hoogte van de voortgang van dit wetsvoorstel.
 
6.  Update wetsvoorstellen op het gebied van verlof en flexibel werken 
 
Inleiding. Op grond van de huidige Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) kan een werknemer zijn werkgever verzoeken om een aanpassing (vermindering of vermeerdering) van zijn arbeidsduur. De werkgever willigt dit verzoek in, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Aan dit verzoek om aanpassing van de arbeidsduur stelt de WAA enkele procedurele voorwaarden. Een werknemer kan pas om aanpassing van zijn arbeidsduur verzoeken als hij minimaal één jaar in dienst is voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing. Het verzoek dient voorts minimaal vier maanden van te voren ingediend te worden. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan bovendien maximaal éénmaal per twee jaar worden ingediend. Daarnaast geldt de WAA niet voor 'kleine' werkgevers die minder dan tien werknemers in dienst hebben.

De Wet arbeid en zorg (WAZO) regelt een breed scala aan verlofvormen, zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptieverlof, calamiteitenverlof, kraamverlof, kort- en langdurend zorgverlof en ouderschapsverlof. De WAZO verbindt aan de opname van deze verlofvormen allerlei (procedurele) voorwaarden. Zo moet een werknemer minimaal één jaar in dienst zijn bij de werkgever voordat hij ouderschapsverlof mag aanvragen, dient adoptieverlof binnen een periode van 18 weken te worden opgenomen en geldt langdurig zorgverlof alleen voor de verzorging van een partner, ouder of kind.

Sinds afgelopen najaar zijn er drie wetsvoorstellen aanhangig bij de Tweede Kamer die ten doel hebben belemmeringen weg te nemen voor de werknemer met zorgtaken. Alledrie de wetsvoorstellen beogen een wijziging van de WAA en de WAZO.

Hieronder volgt een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen uit deze drie wetsvoorstellen.

Het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden
Bovengenoemd wetsvoorstel richt zich hoofdzakelijk op het schrappen of flexibiliseren van onnodige rigide (procedurele) bepalingen uit de WAA en WAZO, zodat de in deze wetten opgenomen voorzieningen flexibeler kunnen worden benut en daarmee meer aansluiten op de omstandigheden van de werknemer.

Het wetsvoorstel versoepelt in de eerste plaats een aantal procedurele voorwaarden voor het doen van een aanpassingsverzoek op grond van de WAA. In dat kader wordt de mogelijkheid om éénmaal per jaar aanpassing van arbeidsduur te verzoeken geïntroduceerd, welke termijn kan worden verkort ingeval van onvoorziene omstandigheden, zoals plotselinge hulpbehoevendheid van de ouder van de werknemer. Daarnaast voorziet het wetsvoorstel in de mogelijkheid om de arbeidsduur tijdelijk aan te passen gedurende een door de werknemer vooraf aangegeven tijdvlak.

Het wetsvoorstel voorziet voorts in flexibilisering van de standaardregeling voor spreiding van ouderschapsverlof. De werknemer mag verzoeken om elke gewenste spreiding van het verlof. Wel blijft gelden dat de werkgever het verzoek kan afwijzen indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen de gewenste spreiding verzetten. Bovendien schrapt het wetsvoorstel de voorwaarde dat een werknemer minimaal één jaar in dienst moet zijn geweest bij zijn werkgever voordat hij ouderschapsverlof kan aanvragen. Ouderschapsverlof kan dus meteen na indiensttreding bij een nieuwe werkgever worden opgenomen. Op verzoek van de werknemer dient de voormalige werkgever dan opgave te doen van de resterende aanspraak op ouderschapsverlof ten behoeve van de nieuwe werkgever.

Tevens verlengt het wetsvoorstel de periode waarin pleegzorg- of adoptieverlof kan worden opgenomen van 18 weken naar 26 weken. De maximale verlofduur blijft vier weken, maar de werknemer kan dit verlof in overleg met zijn werkgever op andere wijze dan voltijds opnemen.

Bij kortdurend en langdurend zorgverlof breidt het wetsvoorstel de kring van personen waarvoor zorgverlof kan worden opgenomen uit naar inwonenden die deel uitmaken van het huishouden van de werknemer. Dit betekent dat dit verlof ook kan worden opgenomen voor de zorg voor een ander inwonend familielid (zoals een broer of zus) of een goede vriend. De verlofperiode voor langdurend zorgverlof zal worden uitgebreid naar 18 weken. Tevens wordt het mogelijk om meer dan de helft van de arbeidsduur per week aan verlof op te nemen.

Het bevallingsverlof zal tot slot worden verlengd met het aantal dagen dat het kind na de bevalling of gedurende het bevallingsverlof om medische redenen in het ziekenhuis ligt.

Het wetsvoorstel Aanpassing ouderschapsverlof aan de Europese richtlijn
Dit wetsvoorstel zorgt voor aanpassing van het recht op ouderschapsverlof aan de nieuwe Ouderschapsverlofrichtijn 2010/18/EU. In dit kader voorziet het wetsvoorstel door invoering van een nieuw artikel 6:1a in de WAZO in een verbod van benadeling van een werknemer wegens de opname van ouderschapsverlof. In de Arbeidstijdenwet (artikel 4:1b) wordt daarnaast een recht op een verzoek tot tijdelijke aanpassing van het arbeidspatroon na opname van ouderschapsverlof toegekend. De werkgever moet op dit verzoek uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof beslissen.

Het Initiatiefwetsvoorstel flexibel werken
Dit initiatiefwetsvoorstel beoogt een vergaande wijziging van de WAA om het flexibel werken te bevorderen. De initiatiefnemers willen de WAA omvormen naar de Wet flexibel werken (Wfw). In dat kader geeft het voorstel een werknemer het recht om een verzoek te doen tot aanpassing van zijn werktijden en zijn werkplek (werken op een andere locatie). De werkgever behoudt, zoals in de huidige WAA, het recht het verzoek om aanpassing af te wijzen wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Daarnaast wijzigt het wetsvoorstel een aantal procedurele voorwaarden voor het doen van een aanpassingsverzoek. Een werknemer kan al om aanpassing van zijn arbeidsduur verzoeken als hij een half jaar in dienst is, het aanpassingsverzoek dient minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum te worden ingediend en kan éénmaal per jaar worden ingediend.

Tot slot stellen de initiatiefnemers voor om de aangepaste WAA ook voor 'kleine' werkgevers te laten gelden.

Wij houden u via dit e-bulletin op de hoogte van de voortgang van deze wetsvoorstellen.
 
7.  Uitzondering op plicht tot waardeoverdracht 
 
Algemeen. Werkgevers kunnen op grond van de Pensioenwet (PW) geconfronteerd worden met substantiële bijbetalingsverplichtingen indien een werknemer bij een wisseling van werkgever zijn opgebouwde pensioenaanspraken laat overdragen naar zijn nieuwe pensioenuitvoerder. Deze problematiek ontstaat door verschillende rekenrentes die pensioenfondsen enerzijds en verzekeraars anderzijds hanteren, waardoor niet dezelfde financiële middelen gereserveerd worden voor dezelfde pensioenaanspraak. Artikel 26 Besluit uitvoering PW bepaalt dat indien bij uitgaande waardeoverdracht de overdrachtswaarde niet gelijk is aan het gefinancierde deel van de aanspraken het verschil ten gunste, respectievelijk ten laste, komt van de oude werkgever of het overdragende pensioenfonds. Artikel 19 lid 3 Regeling PW en de Wet verplichte beroepspensioenregeling bepalen dat indien bij inkomende waardeoverdracht de overdrachtswaarde lager is dan het bedrag dat de nieuwe uitvoerder nodig heeft, het verschil ten laste komt van de nieuwe werkgever of het ontvangende pensioenfonds.

Uitzondering. Naar aanleiding van discussies in de Tweede Kamer over de kosten van bovengenoemde bijbetalingsverplichtingen, is op 1 januari 2012 de Verzamelwet Pensioenen 2012 in werking getreden, waarin een tijdelijke uitzondering op het wettelijke recht van een werknemer tot waardeoverdracht is opgenomen. De Verzamelwet Pensioenen 2012 creëert in de PW de mogelijkheid om bij algemene maatregel van bestuur regels te stellen tot inperking van het recht op waardeoverdracht in verband met aanvullende bijdragen van de oude of nieuwe werkgever. In deze nog vast te stellen algemene maatregel van bestuur zal daarom een grens aan de hoogte van de bijbetalingslast worden gesteld, waarboven geen wettelijk recht tot waardeoverdracht is. De pensioenuitvoerder kan wel vrijwillig meewerken aan de waardeoverdracht indien de oude of nieuwe werkgever bereid is de aanvullende bijdragen te betalen.

Gevolgen. Op dit moment biedt de uitzonderingsmaatregel een welkome mogelijkheid voor werkgevers om niet geconfronteerd te worden met substantiële bijbetalingsverplichtingen. Naar de toekomst toe zal veel afhangen van het wetgevingstraject tot implementatie van het Pensioenakkoord. Dit akkoord voorziet er namelijk in dat pensioenfondsen de vrijheid hebben zelf een rekenrente uit te kiezen die het beste past bij onder andere het gewenste risicoprofiel. Dat betekent niet alleen dat de rekenrentes die verzekeraars en pensioenfondsen hanteren ten opzichte van elkaar zullen gaan verschillen, maar ook dat de rekenrentes die pensioenfondsen zelf hanteren onderling zullen gaan verschillen. Dit zou de bijbetalingsproblematiek verder compliceren.

Wij houden via dit e-bulletin u op de hoogte van verdere ontwikkelingen op dit gebied.
 
8.  Wet bescherming persoonsgegevens gewijzigd 
 
Inleiding. Op 9 februari 2012 is de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) gewijzigd. Deze wetswijziging vermindert de administratieve lasten en nalevingskosten van de Wbp en beoogt de verantwoordelijke te ontlasten. De verantwoordelijke is degene die het doel en de middelen van de verwerking van persoonsgegevens vaststelt en op wie de meeste verplichtingen van de Wbp rusten. Zo zal binnen een onderneming een werkgever vaak als verantwoordelijke kunnen worden aangemerkt ten aanzien van de persoonsgegevens van zijn werknemers. Hieronder volgt een korte uiteenzetting van de belangrijkste wijzigingen in de Wbp.

Doorgeven persoonsgegevens buiten de EU eenvoudiger. Het doorgeven van persoonsgegevens naar landen buiten de Europese Unie waar geen passend beschermingsniveau ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens aanwezig is, wordt eenvoudiger. In de oude situatie was hiervoor in veel gevallen een vergunning van de Minister van Veiligheid en Justitie vereist. Dit is nu niet meer het geval indien de verantwoordelijke gebruik maakt van bepaalde modelcontracten die zijn goedgekeurd door de Europese Commissie. In dit kader komt het veelvuldig voor dat een Nederlandse onderneming door haar moedermaatschappij wordt verzocht om personeelsgegevens van werknemers in een wereldwijde database te plaatsen, die bijvoorbeeld in de Verenigde Staten staat.

Deelnemen aan zwarte lijst eenvoudiger. Ook is het door de wijziging van de Wbp voor de verantwoordelijken eenvoudiger om deel te gaan nemen aan een zogenaamde 'zwarte lijst'. Hierbij kan gedacht worden aan een zwarte lijst voor ongewenste hotelgasten of de zwarte lijsten voor bepaalde winkeliersverenigingen. Als een andere partij die deelneemt aan deze zwarte lijst het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) al om een voorafgaand onderzoek naar de gegevensverwerking heeft verzocht en het CBP deze verwerking rechtmatig heeft verklaard, hoeft de nieuwe deelnemer niet wederom een voorafgaand onderzoek aan te vragen.

Verwerken van bijzondere persoonsgegevens. Daarnaast is de verwerking van bijzondere persoonsgegevens, zoals gegevens over iemands gezondheid, door de wijziging ook mogelijk als dit noodzakelijk is om de belangen van een betrokkene of een ander persoon te verdedigen, maar het niet mogelijk is om diegene uitdrukkelijk om toestemming te vragen. Hierbij kan gedacht worden aan situaties waarin iemand in levensgevaar verkeert.

De wijziging van de Wbp leidt in enkele gevallen ook tot een mogelijke "verzwaring" van de lasten voor de verantwoordelijken.

Recht van verzet aangepast. De rechten van betrokkenen bij de uitoefening van hun recht van verzet in het geval dat een onderneming hun gegevens voor direct marketing gebruikt, worden aangepast. Betrokkenen kunnen zich niet alleen verzetten tegen het gebruik van hun persoonsgegevens, maar kunnen de verantwoordelijke ook vragen om aan te geven welke maatregelen hij heeft genomen om het gebruik van de persoonsgegevens te beëindigen.

Strafrechtelijke boete meldingsplicht verhoogd. Daarnaast wordt de strafrechtelijke boete voor onder andere het overtreden van de meldingsplicht verhoogd. Op grond van artikel 27 Wbp moet een verantwoordelijke de verwerking van persoonsgegevens melden bij het CBP. Dit is zowel strafrechtelijk als bestuursrechtelijk gesanctioneerd in de wet. De strafrechtelijke boete voor het niet melden is door de wetswijziging verhoogd naar de derde categorie en bedraagt nu dus € 7.800,00. Indien een onderneming opzettelijk niet tot melding overgaat, kan dit leiden tot een boete van € 19.500,00.

Deze wetswijziging van de Wbp zal vermoedelijk niet de laatste zijn. Het privacyrecht is volop in beweging door onder andere de wens om een 'meldplicht datalekken' in te voeren (waarvoor reeds een consultatie is gestart) en de Europese voorstellen op dit gebied. Voor werkgevers is het dus van groot belang deze ontwikkelingen nauwgezet te volgen.
 
9.  Publicaties 
 
T. Huijg, 'Deelnemer? Maar wie ben jij dan?', P&P 2012/1, p. 19-23.
T. Huijg, 'Wet beperkt aantal nevenfuncties', Pensioen bestuur & Management 2012/1, p. 33-35.
T. Huijg, 'ECN & NRG vangen wederom bot', IP Nederland december/januari 2011/2012, p. 30. 
T. Barkhuysen en T. Huijg, 'De omgang met bestaande pensioenrechten en het Europeesrechtelijke speelveld voor verplicht invaren en de methodiek van het zo nodig vrijwillig invaren', Barkhuysen e.a., 'Het pensioenakkoord: pensioen op z'n kop?', Den Haag: Sdu Uitgevers 2011.
T. Huijg, 'Waardeoverdracht kan tot forse bijbetalingsverplichtingen leiden', Arbeidsrecht 2011/52.
J.M. van Slooten en G.J.J. Heerma van Voss, 'Kroniek van het sociaal recht', NJB 2011/1754.
T. Huijg, 'Gepensioneerde wint zaak tegen Bpf', IP Nederland oktober/november 2011, p. 32-33.
J.M. van Slooten, 'Arbitrage in ontslagzaken tegen bestuurders', TRA 2011/79. 
J.M. van Slooten, 'Sociaal Plan en kennelijk onredelijk ontslag: zet Rutten/Breed Bulut/Troost opzij?',  S.F. Sagel (red), 'Vrienden door Duk en Dun', Deventer: Kluwer 2011, p.183-190. 

Related news

12.07.2018 NL law
Algemene verordening gegevensbescherming van toepassing

Short Reads - Vanaf 25 mei 2018 zijn de Algemene verordening gegevensbescherming (Verordening (EU) 2016/679) (AVG) en de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (Uitvoeringswet) van toepassing in Nederland. De AVG en de Uitvoeringswet vervangen de richtlijn betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens (Richtlijn 95/46/EG) en de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp).

Read more

Our website uses cookies: third party analytics cookies to best adapt our website to your needs & cookies to enable social media functionalities. For more information on the use of cookies, please check our Privacy and Cookie Policy. Please note that you can change your cookie opt-ins at any time via your browser settings.

Privacy – en cookieverklaring