Neodyum Miknatis
maderba.com
implant
olabahis
Casino Siteleri
canli poker siteleri meritslot
escort antalya
istanbul escort
sirinevler escort
antalya eskort bayan
brazzers
Short Reads

De NOW-3: wat verandert er ten opzichte van de NOW-1 en de NOW-2?

De NOW-3: wat verandert er ten opzichte van de NOW-1 en de NOW-2?

De NOW-3: wat verandert er ten opzichte van de NOW-1 en de NOW-2?

12.10.2020 NL law

De regering kondigde op 28 augustus 2020 het derde noodpakket aan om de economie ten tijde van de coronacrisis te blijven ondersteunen. Onderdeel van dit noodpakket is de Derde tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (“NOW-3”). Op 9 oktober 2020 is de NOW-3 gepubliceerd in de Staatscourant. Dit bericht geeft een kort overzicht van de hoofdlijnen van de NOW-3. Tevens komen de belangrijkste verschillen met de NOW-1 en de NOW-2 aan bod. 

De NOW-3: doelstelling en hoofdlijnen van de verlengde maatregel

Doelstelling van de NOW-3

De doelstelling van de NOW-3 is, net als onder de NOW-1 en NOW-2, om werkgevers die worden geconfronteerd met een acute omzetdaling tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten. Deze tegemoetkoming moet ervoor zorgen dat werkgevers hun werknemers zo veel mogelijk in dienst kunnen houden. De regering heeft in aanloop naar de NOW-3 erkend dat naarmate de coronacrisis langer duurt en ondernemingen langdurig omzetverlies lijden, niet alle werkgelegenheid kan worden behouden. Deze gedachte was al weerspiegeld in de NOW-2 – zo werd de boetekorting van 50% bij bedrijfseconomisch ontslag afgeschaft – de NOW-3 borduurt hier verder op voort.

De NOW-3 zet daarom niet meer volledig in op het behoud van werkgelegenheid: het doel is tevensom werkgevers in staat te stellen zich samen met hun werknemers voor te bereiden op en aan te passen aan de nieuwe economische realiteit. Dit vertaalt zich in meer ruimte voor werkgevers om de onderneming te herstructureren en maatregelen te treffen voor op de lange termijn, maar ook in meer aandacht voor van-werk-naar-werk begeleiding van werknemers die met ontslag worden bedreigd. 

Hoofdlijnen van de NOW-3

De NOW-3 trad in werking met ingang van 10 oktober 2020. Daar waar de NOW-1 en de NOW-2 voorzien in een regeling voor de eerste en tweede tranche van respectievelijk drie en vier maanden, kijkt de NOW-3 verder vooruit. De NOW-3 bevat in drie afzonderlijke hoofdstukken een regeling voor zowel een derde, vierde als een vijfde tranche van elk drie maanden.

  • De derde tranche loopt van 1 oktober 2020 – 31 december 2020; aanvragen kunnen met terugwerkende kracht worden ingediend vanaf 16 november 2020 tot en met 13 december 2020.

  • De vierde tranche loopt van 1 januari 2021 – 31 maart 2021; aanvragen kunnen worden ingediend vanaf 15 februari 2021 tot en met 14 maart 2021.

  • De vijfde tranche loopt van 1 april 2021 – 30 juni 2021; aanvragen kunnen worden ingediend vanaf 17 mei 2021 tot en met 31 juni 2021.

De systematiek en kernvoorwaarden blijven onder de NOW-3 hetzelfde. De NOW-3 voorziet in een subsidie voor de loonkosten, waarvan de hoogte wordt bepaald op basis van twee kerncriteria: de loonsom en de omzetdaling. De wijze van het berekenen van de omzetdaling blijft gelijk aan de NOW-1 en de NOW-2: de omzetdaling wordt bepaald door een kwart van de behaalde omzet over 2019 af te zetten tegen de omzet in een door de werkgever te kiezen aangesloten periode van drie maanden.

Het UWV verleent de subsidie op basis van de verwachte omzetdaling en de loonsom over de maand juni 2020 en keert op basis daarvan in drie termijnen een voorschot uit van 80%. Het voorschot zal in alle drie de tranches worden gebaseerd op de loonsom over de maand juni 2020. Na afloop van de subsidieperiode berekent het UWV de definitieve hoogte van de subsidie bij de subsidievaststelling.

De NOW-3: wat verandert er?

Wijziging kerncriteria omzetdaling en loonsom

De NOW-3 kent ook belangrijke wijzigingen ten opzichte van de NOW-1 en NOW-2. De regering beoogt met deze wijzigingen de overheidssteun onder de NOW geleidelijk af te bouwen. Op die manier worden werkgevers gestimuleerd om hun bedrijf aan te passen aan de nieuwe realiteit en wordt voorkomen dat de afloop van de NOW-regeling een grote schok op de arbeidsmarkt teweegbrengt. De afbouw zal als volgt plaatsvinden.

  • Het maximale percentage van de loonkosten dat bij 100% omzetverlies wordt vergoed, wordt stapsgewijs verlaagd van 90% in de eerste twee tranches naar 80% in de derde tranche, 70% in de vierde tranche en 60% in de vijfde tranche.

  • Het minimale omzetverlies om in aanmerking te komen voor loonkostensubsidie gaat omhoog. In de derde tranche is het minimale omzetverlies nog steeds 20%, maar in de vierde en vijfde tranche gaat dit naar 30%.

  • Tot slot wordt het maximale bedrag aan loon dat voor vergoeding in aanmerking komt in de vijfde tranche verlaagd van tweemaal het maximum dagloon (€ 9.691,- per maand) naar een keer het maximum dagloon (€ 4.845,- per maand).

Meer ruimte voor (bedrijfseconomisch) ontslag

Tegelijkertijd komt er binnen de NOW-3 meer ruimte voor werkgevers om hun bedrijfsvoering aan te passen. Dit is nodig, omdat werkgevers zich als gevolg van de aanhoudende coronacrisis genoodzaakt zien om structurele maatregelen te nemen. De NOW-3 maakt dit mogelijk door de beperkingen die onder de NOW-1 en NOW-2 golden voor bedrijfseconomisch ontslag te versoepelen.

In de eerste plaats vervalt in de NOW-3 de verplichting om de loonsom tijdens de subsidieperiode zo veel mogelijk gelijk te houden. Daarnaast biedt de NOW-3 de mogelijkheid om een gedeelte van de loonsom tijdens de subsidieperiode te laten dalen, zonder dat dit direct een effect heeft op de hoogte van de subsidie. Het vrijstellingspercentage loopt op van 10% in de derde tranche, naar 15% in de vierde tranche en 20% in de vijfde tranche. 

In de tweede plaats hoeft de werkgever zich bij een beroep op de NOW-3 niet meer te committeren om tijdens de subsidieperiode geen bedrijfseconomisch ontslag bij het UWV aan te vragen. Tevens vervalt de voorwaarde dat 100% (NOW-2) of 150% (NOW-1) van het loon van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd in mindering wordt gebracht op de subsidie.

In de derde plaats vervalt de korting van 5% op het gehele subsidiebedrag als de werkgever voor 20 of meer werknemers ontslag aanvraagt bij het UWV en geen overeenstemming heeft bereikt met de vakbonden. 

Al met al brengen deze wijzigingen met zich dat werkgevers een beroep kunnen doen op loonkostensubsidie onder de NOW-3 en tegelijkertijd kunnen herstructureren. De NOW-3 sluit daarmee aan bij de conclusie van het Centraal Planbureau dat in het huidige economische klimaat onvoldoende is om alleen loonkosten te blijven subsidiëren en dat meer moet worden ingezet op de reallocatie van werknemers. De NOW-3 introduceert in dat verband een inspanningsverplichting voor de werkgever om werknemers die zullen afvloeien, naar nieuw werk te begeleiden. Voor de werkgever die voor een of meer werknemers bedrijfseconomisch ontslag aanvraagt, wordt verplicht gesteld dat zij hierover telefonisch contact opnemen met UWV. Doen zij dit niet, dan wordt het subsidiebedrag met 5% verlaagd.

Related news

13.01.2021 NL law
De subsidievaststelling voor de NOW-1 en de NOW-2: over termijnen, haken, ogen en herstelmogelijkheden

Short Reads - In haar bijdrage in ArbeidsRecht belicht Astrid Helstone een aantal belangrijke aandachtspunten die relevant zijn voor de vaststellingsaanvraag die werkgevers moeten indienen voor de subsidievaststelling van UWV voor de eerste tranche (de NOW-1) en de tweede tranche (de NOW-2) van de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (de Subsidievaststelling).

Read more

11.12.2020 NL law
De NOW-3: verdere versoberingen uitgesteld

Short Reads - Op 9 oktober 2020 verscheen de NOW-3 in de Staatscourant. De NOW-3 voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten voor drie keer drie maanden. De periodes waarover een tegemoetkoming kan worden aangevraagd, zien er als volgt uit: vanaf 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020 (NOW-3.1); vanaf 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021 (NOW-3.2); en vanaf 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021 (NOW-3.3).

Read more

08.01.2021 NL law
Wetsvoorstel toekomst pensioenen – een ingrijpende verandering van het arbeidsvoorwaardelijk pensioen (tweede pijler)

Articles - Op 16 december 2020 is het Concept wetsvoorstel toekomst pensioenen in consultatie gegaan. De consultatietermijn loopt tot en met 12 februari 2021. Dit wetsvoorstel strekt tot herziening van de tweede pijler van het pensioenstelsel. Het is de uitwerking van het in juni 2019 gesloten Pensioenakkoord.

Read more

09.12.2020 NL law
E-book SRD II & Say-on-Pay - Inzicht in het bezoldigingsbeleid- en verslag

Articles - Met de Herziene Aandeelhoudersrechtenrichtlijn (SRD II) wil de Nederlandse wetgever effectieve en duurzame aandeelhoudersbetrokkenheid bij beursgenoteerde vennootschappen bevorderen. Deze nieuwe richtlijn is de opvolger van de Aandeelhoudersrechtenrichtlijn 2007/36/EG en treedt stapsgewijs in werking.

Read more

04.01.2021 NL law
De NOW: enkele subsidierechtelijke aspecten van de noodmaatregel

Articles - Om de economische gevolgen van de coronacrisis te beperken, heeft de regering sinds maart 2020 een aantal financiële steunmaatregelen in het leven geroepen, waaronder de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). Met de NOW worden werkgevers gecompenseerd in de loonkosten van werknemers. Dit gebeurt door middel van een subsidie, waarbij subsidieverplichtingen worden opgelegd die werkgevers beperken in hun bedrijfsvoering. Omdat de NOW een subsidie is, is titel 4.2 (de subsidietitel) van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van toepassing.

Read more

27.11.2020 NL law
E-book: 'Governance van beloningen in de financiële sector'

Articles - Sinds de publicatie van ons e-book ‘Beloningen in crisistijd’ op 22 april 2020 zijn er verschillende ontwikkelingen geweest in wet- en regelgeving rond beloningen in de financiële sector. Zo werd op 2 juli het Wetsvoorstel nadere beloningsmaatregelen financiële ondernemingen (Wnbf) ingediend. Daarnaast publiceerde de EBA op 18 juli het concept Regulatory Technical Standards (RTS) over de criteria voor het selecteren van Identified Staff. Deze ontwikkelingen vormen de basis van een nieuw e-book over de governance van beloningen.

Read more