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Boîte à outils – Covid-19 : Que dois-je savoir en tant qu’employeur ?

Boîte à outils – Covid-19 : Que dois-je savoir en tant qu’employeur ?

Boîte à outils – Covid-19 : Que dois-je savoir en tant qu’employeur ?

02.04.2020 BE law

Jérôme Aubertin et Anissa Amallah répondent à quelques questions préoccupantes pour l'employeur sur le chômage temporaire, le télétravail et la maladie lié au coronavirus.

Le volume d’activités diminue. Que puis-je faire ?

Vous pouvez mettre tout ou partie des salariés en chômage temporaire. L’ONEM a significativement assoupli les règles et formalités en la matière. L’intégralité du chômage temporaire lié à la crise du Coronavirus peut être introduit pour force majeure.

Il n’est plus nécessaire de faire une distinction entre le chômage temporaire pour force majeure au sens strict et celui lié à des motifs économiques. 

Depuis le début de la crise, l’ONEM communique sur les démarches à entreprendre. Celles-ci évoluent afin de simplifier la tâche de l’administration qui doit traiter les dossiers, des employeurs et des travailleurs. L’ONEM accepte que les employeurs invoquent le chômage pour force majeure pour toutes les formes de chômage temporaire liées à la situation du Coronavirus.

L’introduction du chômage se fait par voie électronique, en indiquant « Coronavirus » au titre de la force majeure. Le montant de l’allocation de chômage a été exceptionnellement porté de 65 à 70% de la rémunération mensuelle moyenne du travailleur (plafonnée à 2.754,76 EUR par mois) et ce, jusqu’au 30 juin 2020. Cette règle vaut tant pour le chômage pour force majeure que pour le chômage pour motif économique. De plus, le gouvernement a annoncé une majoration de 5,63 EUR par jour chômé, à charge de l’ONEM et ce, uniquement pour le chômage pour force majeure.

Puis-je encore appliquer du chômage pour motif économique ?

L’ONEM accepte que les employeurs puissent introduire un dossier de chômage pour force majeure pour l’intégralité du chômage lié à la situation du Coronavirus. Ceci étant, l’employeur peut encore toujours préférer suivre la procédure de chômage pour motifs économiques. Ceci étant, dans ce cas, l’employeur doit suivre la procédure idoine, plus lourde et complexe.

Dans ce cas, l’employeur doit payer un complément aux allocations de chômage.

De plus, le complément spécifique de 5,63 EUR à charge de l’ONEM n’est pas dû pour les salariés pour lesquels il est fait applicable du chômage pour motif économique.

J’ai fait une demande de chômage économique, est-ce correct ? Dois-je modifier quelque chose ?

L’ONEM a assoupli les règles applicables après concertation avec les partenaires sociaux. L’intégralité du chômage temporaire lié au coronavirus peut être considéré comme du chômage temporaire pour force majeure.

Si vous aviez entamé les démarches en vue du chômage pour motifs économiques, vous pouvez passer au régime de chômage pour force majeure (coronavirus) sans devoir accomplir d’autres formalités.  Il convient cependant de corriger les déclarations en ligne. Afin d’éviter des retards de paiement des allocations aux salariés, l’ONEM demande que l’employeur communique le plus rapidement les données sur les jours de chômage. Vous ne devez donc pas attendre la fin du mois. Communiquez l’information dès que toutes les données jusqu’à la fin du mois sont connues.

La procédure est simplifiée pour l’employeur. Elle l’est aussi pour vos salariés. Ceux-ci peuvent utiliser un formulaire simplifié.

Dois- je mettre tous mes salariés en chômage ?

Non. Vous décidez les travailleurs pour lesquels vous sollicitez une suspension du contrat. 

Dois-je mettre les travailleurs en chômage complet ?

Non. Vous n’êtes pas obligé de mettre les salariés en chômage complet. Vous décidez donc les journées de chômage et les journées d’activité.

Puis-je appliquer des journées partielles de chômage ?

Non. Vous ne pouvez pas mettre en œuvre un régime de chômage impliquant que les salariés soient occupés une partie de la journée, et mis en chômage le reste de la journée. Dès qu’il y a activité au cours d’une journée, cette journée est réputée être une journée d’activité. Autrement dit, le chômage temporaire peut être indemnisé à condition qu’il se rapporte à une journée complète.

Les travailleurs peuvent-ils imposer que le chômage soit appliqué ?

Non. C’est une décision de l’employeur. Ceci étant, si les normes applicables ne peuvent être respectées, notamment la distanciation sociale, l’employeur doit fermer, à moins qu’il ne s’agisse d’un secteur crucial ou de services essentiels au sens de la réglementation.

Comment être certain que je respecte toutes les normes ?

En tant qu’employeur, vous devez prendre des mesures de base de prévention, notamment :

  • veiller à des lieux de travail propres et hygiéniques (comme les surfaces de bureau, les claviers) par une désinfection régulière de ceux-ci ;
  • veiller à ce que les travailleurs appliquent une bonne hygiène des mains en prévoyant des produits désinfectants à des endroits visibles ;
  • veiller à une bonne hygiène respiratoire sur les lieux de travail en utilisant des mouchoirs en papier en cas de toux ou d’éternuements ;
  • informer les travailleurs qu’il est préférable qu’ils ne viennent pas au bureau s’ils présentent des symptômes de maladie comme de la fièvre et/ou une toux ;
  • prévoir des instructions au cas où quelqu’un tomberait malade en présentant des signes d’infection au coronavirus, voir aussi: Comment doit agir l’employeur avec des travailleurs qui présentent des symptômes du coronavirus ou de la grippe ? 

L’OMS a émis une liste de recommandations. Le SPF Emploi met à votre disposition une check-list. Si vous avez un doute, contactez votre conseiller en prévention.

Vos salariés ne peuvent vous contraindre à fermer sauf si vous ne respectez pas les normes en vigueur.  Dans ce cas, ils peuvent faire venir l’inspection technique. S’ils émettent un constat de violation et que vous n’y remédiez pas, ils peuvent vous contraindre à fermer.

Dois-je mettre en place du télétravail ?

Oui. C’est une obligation tant pour les employeurs que pour les salariés. Vous devez mettre en place du télétravail à domicile pour tous les travailleurs dont la fonction le permet. Cette obligation s’applique quelle que soit la taille de l’entreprise.

Les salariés peuvent-ils s’opposer au télétravail ?

Les travailleurs ne peuvent pas non plus s’opposer au télétravail.

Certaines fonctions ne se prêtent toutefois pas au télétravail. On songe notamment aux activités de production. Dans ce cas, l’employeur doit prendre toutes les mesures de distanciation sociale, en particulier le maintien d’une distance d’1,5 mètre entre deux personnes. Si cette mesure ne peut être respectée, l’entreprise doit fermer ses portes pendant la période de confinement.

Ces mesures ne s’appliquent pas aux entreprises des secteurs cruciaux et aux services essentiels. Les autorités ont déterminé une série de services essentiels, et de secteurs cruciaux. Celles-ci doivent s’efforcer de mettre en œuvre le télétravail à domicile dans la mesure du possible. Elles doivent aussi respecter les règles de distanciation sociale dans la mesure du possible.

Pour autant que la fonction puisse être exercée à distance, le télétravail à domicile doit donc être la règle. L’employeur a l’obligation de le mettre en œuvre, et le travailleur ne peut s’y opposer. Aucune sanction particulière n’a cependant été prévue en cas de violation de l’obligation de télétravail. En revanche, le non-respect des mesures de distanciation sociale peut conduire à la fermeture si l’employeur n’applique toujours pas les mesures après avoir fait l’objet d’un premier constat.

Que faire si je ne peux pas mettre en œuvre du télétravail ?

Si l’activité n’est pas essentielle et si le secteur n’est pas crucial, l’entreprise doit fermer. Dans ce cas, vos salariés doivent rester chez eux. Ils ne travailleront pas puisqu’ils ne peuvent – par définition – pas faire de télétravail. Dans ce cas, nous vous invitons à appliquer du chômage temporaire.

Dois-je appliquer le chômage temporaire pour les travailleurs qui ne peuvent travailler ?

Non, c’est une possibilité. Les salariés peuvent préférer prendre des jours de congé ou de récupération. Il est aussi possible que les salariés sollicitent des congés sans solde.

Un salarié peut-il refuser de travailler ?

Les salariés n’ont pas un droit de retrait consacré comme cela existe en France. Les salariés ne peuvent donc refuser de se rendre sur le lieu de travail au motif qu’ils ont des craintes pour leur sécurité.

Ceci étant, l’employeur doit prendre des mesures pour respecter la distanciation sociale, et notamment le respect d’une distance d’1,5 mètre entre deux personnes. 

Un travailleur qui a peur d’être infecté par le coronavirus et dont l’entreprise poursuit son activité ne peut donc décider unilatéralement de ne pas se rendre au travail. Une telle attitude pourrait s’analyser comme une absence injustifiée.

Que faire si mon travailleur refuse de travailler (télétravail ou travail sur son lieu de travail) parce qu’il doit s’occuper de ses enfants ?

Les leçons et activités sont suspendues dans l’enseignement maternel, primaire et secondaire. Une garderie est toutefois assurée.

L’ONEM accepte exceptionnellement que le chômage temporaire pour force majeure puisse être sollicité s’il « est clairement démontré qu’il n’y avait pas de garderie (par exemple, l’école serait matériellement incapable de la fournir) et que le parent n’a pas d’alternative (pas de télétravail possible, le partenaire ne peut pas garder non plus, seuls les grands-parents ou d’autres personnes d’un âge avancé pourraient intervenir) ».

Le travailleur ne peut donc exiger d’être mis en chômage temporaire dans ce cas de figure sauf s’il n’y a pas de possibilité de gardiennage. Relevons que le chômage temporaire ne sera pas accepté pour les salariés qui peuvent télétravailler.

Les salariés doivent donc demander des congés s’ils ne sont pas en mesure de s’occuper de leurs enfants dans la situation actuelle. Un accord devra être trouvé à ce sujet, notamment quant à la durée de l’absence. Il est vraisemblable que le salarié ne souhaite pas épuiser tous ses jours de congé. Dans ce cas, vous pourriez accepter de consentir des congés sans solde. Vu le contexte, nous suggérons d’être souple car les salariés peuvent facilement obtenir un certificat médical ; les certificats peuvent être délivrés sur simple appel téléphonique. Nous doutons que le recours au médecin contrôle soit opportun et efficace dans ce contexte.

Le travailleur qui a des symptômes peut-il décider de ne pas aller travailler ?

À cet égard, les recommandations du SPF Santé Publique sont claires. Toute personne qui présente au moins un des symptômes du coronavirus doit rester à la maison et appeler son médecin de famille afin de les lui signaler.

Lorsqu’il y a un risque de contamination, le travailleur doit être écarté, et vous pouvez mettre le salarié en question en chômage pour force majeure. C’est notamment le cas :

  1. si le médecin du travail est d’avis qu’un travailleur doit être écarté parce qu’il est manifestement contaminé ;
  2. si le travailleur produit un certificat duquel il ressort qu’il y a des indications sérieuses de contamination ;
  3. si un membre de la famille résidant sous le même toit que le salarié est effectivement contaminé.

En revanche, si le travailleur est malade, ce sont les règles normales de la maladie qui doivent être appliquées, à savoir celles du salaire garanti et l’intervention de la mutuelle au terme de la période de salaire garanti.

Puis-je décider de renvoyer les salariés parce que j’estime qu’il y a risque ?

Si vous décidez préventivement de renvoyer les salariés, alors que vous pourriez continuer normalement les activités, les salariés ne peuvent être mis en chômage temporaire pour force majeure. La situation est différente si la décision est prise par le médecin du travail. Si vous avez une crainte, contactez donc le médecin du travail. Celui-ci vous conseillera sur les mesures à prendre.

Quel est l’impact de la maladie sur le chômage temporaire ?

Le recours au chômage temporaire suspend le cours des règles normales. Dès que le chômage temporaire prend cours, l’employeur est dispensé de ses obligations vis-à-vis du travailleur. En clair, dès que le chômage prend cours, et pour les jours de chômage, l’employeur n’a pas d’obligation vis-à-vis du travailleur. Le travailleur perçoit une allocation de la mutuelle et pas une allocation de chômage.

Si l’incapacité de travail commence avant la période de chômage, dès que le chômage commence, le travailleur est pris en charge par la mutuelle. L’obligation de payer un salaire garanti reprend là où elle s’est arrêtée au moment où le chômage a pris cours : si le travailleur est en incapacité depuis 5 jours au moment où le chômage prend cours, l’employeur a payé 5 jours de salaire garanti, et si l’incapacité de travail se prolonge après que le chômage ait pris fin, l’employeur paiera le solde du salaire garanti, au terme duquel la mutuelle interviendra. Cela ne s’applique bien sûr que pour autant que le travailleur soit toujours en incapacité de travail.

Si l’incapacité prend cours pendant la période de chômage, le travailleur est aussi pris en charge par la mutuelle pour les jours d’incapacité de travail.

Cette position est partagée tant par l’INAMI que par la direction générale relations individuelles du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Dois-je payer un complément aux allocations de chômage ?

Cela dépend du système de chômage et des règles prévues au niveau de l’entreprise et du secteur. Si vous appliquez du chômage pour motif économique, vous devez payer un complément.

Les compléments sont exemptés de cotisations de sécurité sociale pour autant que le revenu pendant la période de chômage soit bien un complément à l’allocation de chômage, ce qui ne serait pas le cas si le revenu pendant la période de chômage est supérieur au revenu en vigueur avant la période de chômage. Rappelons aussi que le travailleur a droit à un complément de 5,63 EUR par jour de chômage si le chômage est introduit pour force majeure. Ce complément est pris en charge par l’ONEM. Tenez en compte lorsque vous déterminez le montant du complément éventuel à charge de l’employeur.

L’allocation de chômage et les compléments sont soumis à un précompte de 26,75%.

Quels avantages dois-je maintenir pendant une période de chômage temporaire ?

Lorsque le chômage est introduit, l’employeur est dispensé de l’obligation de payer le salaire.

A notre estime, l’employeur ne peut pas maintenir le paiement d’une indemnité forfaitaire de frais. Celle-ci est payée pour compenser les frais exposés dans le cadre de l’exécution du contrat. S’il n’y a pas d’exécution, il n’y a pas de frais. Cette affirmation doit être nuancée en fonction des frais couverts par le forfait. Il est possible que certains frais subsistent, notamment ceux relatifs à la location d’un garage pour y stocker du matériel par exemple.

La voiture est un avantage en nature rémunératoire, puisqu’elle peut être utilisée à des fins privées. L’employeur pourrait donc récupérer la voiture dès que le chômage démarre, sous réserve de ce que prévoit la car policy. Ceci étant, vous n’y gagnerez vraisemblablement rien car cela ne suspend pas les frais de leasing. En revanche, si la voiture est laissée à la disposition du salarié, il s’agira de bien déclarer et traiter l’ATN y relatif.

Le même raisonnement s’applique pour le téléphone et le laptop. Si ceux-ci sont laissés à la disposition du salarié, il s’agit de déclarer et traiter l’ATN y relatifs.

Les plans d’assurance sont également à examiner.

Dois-je payer une indemnité pour le télétravail ?

Le recours au télétravail n’est pas gratuit pour l’employeur.

En effet, l’employeur est censé prendre en charge tous les frais liés au télétravail, tels chauffage, électricité, petits frais de bureau, connexions internet. Normalement, le montant des frais est déterminé de commun accord entre l’employeur et le salarié dans l’avenant conclu. S’il y a un accord avec le salarié, cet accord doit être respecté. Le fait que le télétravail soit lié à une situation exceptionnelle n’y change rien. En revanche, s’il n’y a pas d’accord, le salarié pourrait demander le remboursement des frais qu’occasionne le télétravail.

A cet égard, l’ONSS a rapidement réagi à la situation. Il accepte qu’une indemnité de bureau de 126,94 EUR (max.) par mois soit payée aux salariés qui sont contraints de télétravailler dans le cadre de la crise coronavirus. L’administration fiscale a instauré une procédure assouplie de demande de ruling quant au paiement de ladite indemnité. Une demande type de ruling est disponible sur le site de l’administration fiscale. Cela signifie que cette indemnité serait exemptée de cotisations de sécurité sociale (patronale et personnelle) et de retenue d’impôts dès lors qu’elle constitue un remboursement de frais.

En plus de cette indemnité mensuelle de bureau qui couvre le chauffage, l’électricité et le petit matériel de bureau, l’ONSS accepte que l’employeur octroie un forfait complémentaire de 20 EUR par mois pour les travailleurs qui utilisent leur propre ordinateur, et un montant complémentaire forfaitaire de 20 EUR pour ceux qui utilisent leur propre connexion internet.

Il s’agit de montants maximum. Vous n’êtes pas obligés de payer le montant maximum prévu pour ces indemnités. Nous conseillons de demander au salarié d’établir la liste des frais exposés et convenir avec lui le montant en tenant compte des montants maxima.

Puis-je licencier un travailleur pendant une période de chômage temporaire ?

L’application du chômage temporaire ne confère aucune protection particulière contre le licenciement. Ceci étant, l’un des objectifs du chômage temporaire est d’éviter que l’employeur – confronté à des difficultés temporaires – ne prenne une décision de licenciement.

En savoir plus sur le coronavirus

Vous pouvez lire plus de publications sur l'impact du coronavirus sur notre site web. Ici vous trouverez également une liste de contacts au sein de notre cabinet qui peuvent vous conseiller sur les implications du coronavirus pour votre entreprise.

 

This article provides some general insights on different legal questions. These insights do not constitute legal advice and may not be relied upon as if they were legal advice. The outcome of any legal analysis will strongly depend both on the specific facts and circumstances of each case and on the particularities of the sector and legal relationship involved. Our legal experts in the various domains concerned are available to assist you with the analysis of your questions and provide specific advice tailored to your case and circumstances.

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